Pracodawco zwolnij się sam. Jak zwalniani są pracownicy w Polsce?
Zwolnienia z dnia na dzień i pomijanie exit interview, to jedne z najczęstszych grzechów firm rozstających się z pracownikiem – wynika z Raportu Grupy Progres „Rynek pracy 360”. Styl i poziom zwolnień pozostawiają wiele do życzenia. Moda na candidate experience w wielu organizacjach sprowadza się jedynie do odmiany tego terminu przez przypadki, a nie do kompleksowego działania.
Utrata pracy jest jedną z najbardziej stresujących sytuacji, jakie mogą spotkać człowieka w dorosłym życiu. Na skali stresu opracowanej przez dwóch psychiatrów – Thomasa Holmesa oraz Richarda Rahe’a i wyróżniającej szczególnie stresujące wydarzenia życiowe, zwolnienie z firmy plasuje się na 8 z 44 pozycji, zaraz po m.in. śmierci osób bliskich, rozwodzie, pobycie w więzieniu czy ciężkiej chorobie. Zamiast dodatkowo utrudniać ten czas, przełożeni powinni zrobić wszystko, by nie wypełniały go kolejne i niepotrzebne emocje. Niestety jest wręcz odwrotnie – w wielu pracownikach rozstanie z firmą oraz sposób, w jaki do tego doszło, wzbudzają raczej negatywne skojarzenia.
Z ostatniego badania Grupy Progres „Rynek pracy 360” wynika, że przełożeni nie przygotowują pracowników do często bardzo trudnych rozstań. Mimo że planują je z wyprzedzeniem, to sam zainteresowany dowiaduje się o nim bardzo późno. Nagłe zwolnienie, bez jakiejkolwiek zapowiedzi dotknęło 40 proc. badanych, którzy właśnie w taki sposób stracili etat. Wielokrotnie szefowie czekali do ostatniego dnia miesiąca. Tylko 21 proc. Polaków spodziewało się zwolnienia. Jedynie 15 proc. pracowników deklaruje, że w ich firmie przeprowadzone są rozmowy z ludźmi, którzy nie będą dłużej pracować w danej organizacji. 4 proc. otrzymało wsparcie przełożonego w szukaniu innego zajęcia.
– Rozstania z pracownikami są trudne i tego procesu z pewnością nie ułatwia sposób, w jaki wielu przełożonych informuje zespół o dotyczących go cięciach kadrowych. W zbyt dużej liczbie przypadków wygląda to dość brutalnie. Nagła, sucha informacja i brak jakiegokolwiek wsparcia od szefa w ułożeniu planu na szybkie znalezienie innej pracy jest problemem, który wskazuje wiele osób – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezes Grupy Progres. – Niestety nadal wiele firm zapomina, że trudny proces zwolnienia z pracy przeprowadzony w nieprawidłowy sposób, może bardzo zaszkodzić obu stronom. Pracownikowi, który poczuje się niezrozumiany i pokrzywdzony oraz przełożonemu, który zostanie opisany w sieci, bo np. na ostatnim etapie współpracy nie postarał się, by rozstanie przebiegło w sposób etyczny i nierobiący krzywdy drugiej stronie – zaznacza wiceprezes Grupy Progres.
Pokłosie błędów przy zwalnianiu pracowników odczuło już wielu przedsiębiorców, a skalę żalu do byłych pracodawców obrazują tematy poruszane w sieci, które dotyczą również kwestii trudnych rozstań z firmą pojawiające się w serwisach społecznościowych niemal bez przerwy. Potwierdzają to choćby analizy firm odpowiedzialnych za monitoring mediów. Wynika z nich, że tylko w 2020 r. liczba wszystkich wypowiedzi w social mediach, w których pojawiał się wątek utraty pracy, wyniosła w sumie 849 496, a w pierwszej połowie bieżącego 2021 r. (od 1 stycznia do 21 czerwca) – było ich 98 552. Dane PRESS-SERVICE wskazują też, że użytkownicy sieci praktycznie każdego dnia i w różnych kontekstach poruszają kwestię zwolnień. W 2020 r. w portalach społecznościowych pojawiała się ona – średnio – w każdej minucie roku (97 informacji na godzinę i 2 328 informacji dziennie).
Nieoczywiste ofiary zwolnień
Zwolnienia w zespole są powodem dyskusji i stresują nie tylko tych, którzy otrzymują wypowiedzenie, ale też osoby zostające w firmie. Ocaleni szczęśliwcy często na własnej skórze odczuwają skutki cięć kadrowych. Według badań przeprowadzonych dla amerykańskiego Society for Human and Resource Management (SHRM), aż dwie trzecie pracowników z firm, w których przeprowadzono masowe zwolnienia, przyznaje, że po odejściu kolegów ich efektywność spadła. Nastroje zespołu, który nadal jest zatrudniony, poprawiają się szybciej, gdy istnieje racjonalny powód zwolnień np. dana osoba przez długi czas nie wywiązywała się ze swoich obowiązków lub dopuszczała się nieetycznych zachowań. Nie bez znaczenia jest także wiedza o planowanych lub dopiero rozważanych redukcjach i przekazywanie zatrudnionym takich informacji wcześniej. Szczególnie gdy cięcia kadrowe są ostatecznością, a zarządzający organizacją decydują się na ten rodzaj cięcia kosztów po wykorzystaniu wszystkich możliwości uratowania firmy przed upadkiem. Takie informacje pomagają oswoić się z sytuacją w firmie i – przynajmniej w jakimś stopniu – przygotować się na ewentualne gorsze momenty. Jednak również w tym przypadku polskie firmy muszą odrobić lekcje z komunikacji. Niejednokrotnie zła atmosfera w zespole – po zwolnieniu części jego składu – wynika z braku szczerej rozmowy pomiędzy przełożonym a jego pracownikami, co bardzo szybko prowadzi do kolejnych nieporozumień i negatywnych emocji. Problem z komunikacją w przedsiębiorstwach potwierdza m.in. badanie Grupy Progres, z którego wynika, że tylko 47 proc. pracowników uważa, że ich przełożony jest komunikatywny.
– Brak wiedzy nt. tego, co dzieje się w firmie i co myślą o niej pracownicy oraz brak rozmów z nimi jest błędem, przez który dana organizacja może sporo stracić. Stały kontakt z zespołem powinien zaczynać się już na etapie onboardingu, gdy do firmy dołącza ktoś nowy i musi trwać przez całą aktywność zawodową pracowników, również w momencie, gdy dochodzi do zwolnień w firmie. Wtedy trzeba zadbać o każdego – tego, kto odchodzi i tych, którzy zostają – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezes Grupy Progres. – Zamiast wchodzić w kolejny ostry spór nakręcany przez plotki i domysły, lepiej zawczasu zadbać o dobre relacje i komunikację wewnątrz organizacji. Tak by, zmiany w składzie zespołu nie wpłynęły na komfort pracy osób, które nadal go tworzą. Kluczowe jest także ustalenie wartości, jakimi kierujemy się każdego dnia oraz procedur wspomagających kadrę w rozwiązywaniu problemów napotykanych w codziennej pracy. Ważne, by obowiązujące zasady były przemyślane oraz ułatwiały menadżerom podejmowanie odpowiednich kroków wspierających osoby, które po zakończeniu procesu zwolnień zostały na pokładzie. Wiele negatywnych emocji i stresu, z którym się oni borykają, jest pokłosiem właśnie tego, że w danej organizacji takich procedur nie było, wartości i zasady nie były jasno komunikowane, a kodeks etyki istniał, ale jedynie na papierze – podkreśla ekspertka.
Grupa Kapitałowa Progres jest jedną z największych agencji HR wśród firm z branży posiadających 100 proc. polskiego kapitału i działających na terenie całego kraju. W jej skład wchodzą spółki, z których najstarsza na rynku funkcjonuje od 2002 r. Grupa wspiera przedsiębiorstwa w całej Polsce w zakresie pracy tymczasowej (Progres HR), doradztwa biznesowego i szkoleń (Progres Consulting), rekrutacji stałych (Progres Permanent Recruitment), a także optymalizacji procesów (Progres Advanced Solutions). Rocznie zatrudnia niemal 20 tysięcy pracowników i realizuje 1,5 tysiąca projektów rekrutacyjnych. Posiada kilkadziesiąt oddziałów w Polsce i zagranicą. Organizacja była wielokrotnie nagradzana w prestiżowych konkursach, plebiscytach i rankingach tj. m.in. Diamenty Forbesa (2017 r. – laureat) Gazele Biznesu (2020 r. – druga najdynamiczniej rozwijająca się firma w Polsce), Medal Europejski (2021 r.), Lider Polskiego Biznesu (2022 r.) i Firma Przyjazna Cudzoziemcom (2022 r.).
Źródło: Biuro prasowe Grupy Progres