Gender pay gap. Czy kobiety naprawdę zarabiają mniej?

W ostatnich latach dyskusja na temat różnicy płac między kobietami a mężczyznami, czyli gender pay gap, nieustannie wywołuje wiele emocji. Często staje się też polem walki między osobami o różnych ideologiach i poglądach, bywa nawet problematycznym tematem w związkach. 

Na początku warto zdefiniować, czym jest gender pay gap. To różnica między średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Według Eurostatu w Polsce w 2021 roku wynosiła ona około 4,5 proc. (dla całej Unii Europejskiej średnia to ok. 13 proc.). Między państwami członkowskimi występowały duże różnice, jeśli chodzi o lukę płacową w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE. Najwyższa była w Estonii (20,5 proc.), Austrii (18,8 proc.), Niemczech (17,6 proc.), Węgrzech (17,3 proc.) i Słowacji (16,6 proc.). Po drugiej stronie jest Luksemburg, który całkowicie zlikwidował zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. Inne kraje o niskiej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w 2021 r. to: Rumunia (3,6 proc.), Słowenia (3,8 proc.), Polska (4,5 proc.), Włochy (5,0 proc.) i Belgia (5,0 proc.). 

Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że w Polsce ta przepaść nie jest aż tak wielka, jak w innych krajach europejskich. Jednak w praktyce, sytuacja jest bardziej złożona. Co więcej, jeśli ze statystyki wyciągniemy średnią i przełożymy ją na złotówki, to kobiety w naszym kraju zarabiają miesięcznie o ponad 400 do 800 złotych mniej niż mężczyźni i nie brakuje przypadków, gdy te różnice są o wiele większe – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres. 

Jak podaje GUS, tylko w marcu 2024 r. mediana wynagrodzeń w gospodarce narodowej wyniosła 6549,22 zł brutto. Wartość mediany wynagrodzeń wskazywała na różnice ze względu na płeć – dla mężczyzn wyniosła 6770,08 zł i była o 412,64 zł wyższa niż dla kobiet. Lukę płacową widać również w statystykach VeloBanku, z których wynika, że Polki otrzymują średnio o blisko 800 zł niższe wynagrodzenia niż Polacy. Największe dysproporcje, bo wynoszące ok. 1200 zł, pojawiają się wśród najstarszych badanych grup – 56-65 i powyżej 66 lat. Mniejsze różnice, bo średnio nieco ponad 600 zł, występują wśród młodszych grup. 

Różnice w branżach i zawodach

Jednym z kluczowych czynników wpływających na różnice w wynagrodzeniach jest struktura zatrudnienia. Kobiety częściej pracują w zawodach, które są gorzej wynagradzane, takich jak edukacja, ochrona zdrowia czy opieka społeczna, podczas gdy mężczyźni dominują w branżach technicznych np. inżynierii, informatyce czy przemyśle, gdzie wynagrodzenia są wyższe.

Nie jest to jednak tylko kwestia wyboru zawodu. Badania pokazują, że w ramach tych samych branż kobiety również zarabiają mniej. Przykładowo, w branży technologicznej, gdzie dominują mężczyźni, kobiety zajmujące te same stanowiska często otrzymują niższe wynagrodzenia. Według „Raportu Płacowego Branży IT SoDA 2024” przygotowanego przez Organizację Pracodawców Usług IT – SoDA, kobiety zarabiają mniej od mężczyzn w 80 proc. przypadków umów B2B i aż w 85 proc. przypadków UoP. Mężczyźni na identycznych stanowiskach zarabiają średnio więcej o odpowiednio 1076 zł i 1365 zł. 

Być może sytuacja ulegnie zmianie, gdy branże do tej pory uznawane za męskie zaczną zatrudniać coraz większą liczbę kobiet. One same coraz częściej podejmują pracę w tych samych sektorach gospodarki co panowie. Jest ich więcej nie tylko w branżach, ale też zawodach, które dotychczas były zmaskulinizowanezaznacza Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres.  Z naszych badań wynika, że aż 77 proc. pań deklaruje, że podjęłoby pracę w „męskiej” profesji i tak też robią. W sektorze produkcji samochodów już 36 proc. pracowników tymczasowych stanowią kobiety, tyle samo jest ich w przemyśle stoczniowym, a w sektorze TSL – w wielu polskich firmach – tymczasowo zatrudnianych jest nawet 67 proc. pań – dodaje.

Dyskryminacja płacowa

Dyskryminacja płacowa jest w Polsce nielegalna. Kodeks pracy mówi bowiem, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca nie może dyskryminować pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, w tym ze względu na płeć. Co więcej, zatrudnionym przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. To oznacza, że kobiety i mężczyźni muszą być wynagradzani w sposób równy, jeśli wykonują pracę o porównywalnym zakresie obowiązków i poziomie odpowiedzialności.

Istnieją jednak dowody na to, że w wielu miejscach pracy, gender pay gap wciąż występuje. Raporty wskazują, że kobiety na tych samych stanowiskach co mężczyźni otrzymują mniejsze wynagrodzenia, a awanse w niektórych sektorach przyznawane są częściej mężczyznom. W wielu przypadkach różnice te są trudne do uchwycenia, ponieważ kobiety mogą mieć trudniejszy dostęp do negocjacji płacowych lub doświadczać nieświadomego uprzedzenia ze strony pracodawców. 

Sytuacja powoli zaczyna się zmieniać. Jak wynika z badania Grupy Progres niemal połowa firm (48 proc.) deklaruje, że jest przygotowana i chętnie podejmie kroki w celu zatrudnienia lub kontynuowania współpracy z pracownicą, która została matką, a która po długiej przerwie w pracy chciałaby ponownie podjąć aktywność zawodową. Coraz więcej przedsiębiorstw poważnie podchodzi też do tematu równouprawnienia i wdraża konkretne rozwiązania w tym obszarze. Ponad połowa – 54 proc. wprowadziła lub zmodyfikowała ostatnio kodeksy etyki i programy oraz rozwiązania dedykowane równemu traktowaniu kobiet i mężczyzn. 

Emerytura pod znakiem gender pay gap

Kobiety odczuwają gender pay gap nie tylko w trakcie swojej kariery zawodowej, ale również na emeryturze. Niższe zarobki oznaczają niższe świadczenia emerytalne, co może prowadzić do trudności finansowych po zakończeniu aktywności zawodowej. Jeśli nie zadbają o swoje zabezpieczenie finansowe odpowiednio wcześnie, to mogą później odczuć skutki, gdy będą musiały utrzymywać się jedynie ze świadczeń ZUS. Często okazują się one niewystarczające w porównaniu do rzeczywistych potrzeb podkreśla Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres.  

Wysokość średniego świadczenia w marcu 2024 r. po waloryzacji to 3789,60 zł brutto, a różnica wysokości wypłat między płciami wynosiła prawie 1500 zł. Mężczyźni od ZUS otrzymywali średnio 4674,51 zł brutto, podczas gdy średnia emerytura kobiet wynosiła 3208,70 zł brutto. Według statystyk, od 2012 roku średnia emerytura kobiet jest o około 30 proc. niższa od świadczeń mężczyzn oraz o około 15 proc. niższa od średniej emerytury.

Skazani na gender pay gap?

Walka z różnicą wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami wymaga wielowymiarowych działań. Po pierwsze, potrzebne są zmiany systemowe, takie jak wprowadzenie przejrzystych polityk płacowych i ułatwienie kobietom powrotu do pracy po przerwach związanych z macierzyństwem. Pracodawcy powinni również inwestować w programy mentorstwa i wsparcia zawodowego dla kobiet, aby ułatwić im rozwój kariery na równych zasadach. Po drugie, konieczne są działania edukacyjne. Kobiety muszą być świadome swoich praw i pewniej negocjować wynagrodzenia. Ważne jest również uświadamianie pracodawców o nieświadomych uprzedzeniach, które mogą wpływać na podejmowane decyzje płacowe.

Co ciekawe, tego problemu nie da się uniknąć również w życiu prywatnym. Z naszych badań wynika, że dzielenie się informacją o zarobkach z partnerem lub partnerką nie stanowi problemu dla naszych rodaków. Schody zaczynają się jednak w momencie, gdy ktoś zarabia więcejzauważa Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres.15 proc. badanych przyznało, że czułoby dyskomfort, gdyby osoba, z którą są związani, zarabiała więcej od nich. Częściej, taka sytuacja, stanowi problem dla mężczyzn – 20 proc. z nich nie jest zadowolonych, gdy ich partnerka zarabia lepiej. 80 proc. mężczyzn twierdzi, że nie odczuwa takiego dyskomfortu. Podobne negatywne odczucia ma 13 proc. kobiet zarabiających mniej niż ich partnerzy. 87 proc. pań nie ma z tym problemudodaje.  

Gender pay gap to realne zjawisko, które nadal dotyka zarówno kobiety, jak i całe społeczeństwa. Różnice płacowe wynikają z wielu czynników – od struktury rynku pracy, przez obowiązki rodzinne, po dyskryminację. Choć postęp w walce z tym problemem jest zauważalny, wciąż wiele pozostaje do zrobienia. Ważne jest, aby podchodzić do tego zagadnienia kompleksowo, uwzględniając zarówno aspekty prawne, jak i społeczne i dążyć do równości płac na każdym szczeblu.

fot. Tim Mossholder on Unsplash


Udostępnij