Dlaczego muszę wciąż udowadniać, że mam wystarczające kompetencje?

NIE DOŚĆ…

1. Nie dość wartościowa?

Kobiety gorzej zarabiają, w pracy często są postrzegane jako mniej wartościowy pracownik – bo jako matka będą potencjalnie częściej korzystać ze zwolnień, chorobowego, opiekuńczego (choć mogą to robić także panowie-ojcowie), itd.

2. Nie dość biznesowa?

Kobiety wciąż narażone są także w miejscu pracy (!) na seksistowskie komentarze, nawet w relacjach biznesowych, tak, to nie żart. Niedawno na Linkdinie, bardzo biznesowym medium społecznościowym, służącym do budowania relacji B2B, kilka pań napisało, wprost, że poprzez portal były krótko mówiąc molestowane i obrażane niedwuznacznymi propozycjami od panów w prywatnych wiadomościach. To się dzieje naprawdę, w XXI wieku.

3. Nie dość kompetentna?

Wg badań Ernest Young przeprowadzonych w 91 krajach świata tylko 14% stanowisk w zarządach dużych firm na świecie zajmują kobiety. Wśród prezesów to jedynie 5 procent. Ciekawe?

Choć jednym z głównych zasad horyzontalnych projektów współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej jest zasada równości płci to jest wiele dysproporcji w tym zakresie. To temat ciągle „na topie”. Z czego wynika fakt dysproporcji w funkcjach zarządczych? Skupię się tutaj na Polsce. Polska, podobnie jak to jest na zachodzie, pod względem prawnym, nie różnicuje ludzi pod kątem płci na lepszych i gorszych. Nie ma innych praw obywatelskich ze względu na płeć. Z drugiej – stan faktyczny tego absolutnie nie odzwierciedla.  Nie dlatego, że ktoś prawo łamie. Raczej dlatego, że płeć, wciąż w umysłach ludzi nie jest neutralna. I co ciekawe nawet kiedy wiemy, że płeć nie różnicuje jeśli chodzi o stanowisko menadżerskie, to przypisuje się jednej płci „lepszość” (inaczej większe kompetencje), a drugiej „gorszość” (inaczej mniejsze kompetencje). Pojawiają się inne oczekiwania co do tego jakie rezultaty czyjeś działania przyniosą tylko dlatego, że ktoś jest kobietą, a ktoś mężczyzną.

Pandemia nam nie pomogła

Ale to, co dla mnie jest najsmutniejsze i najbardziej pokazujące ogromny problem związany z dyskryminacją płciową to fakt, że kobiety będą największymi ofiarami kryzysu. Już są. Z jednej strony – sektor gospodarki, taki jak usługi, typu zakłady kosmetyczne, fryzjerskie handel niespożywczy – nie wszystkie branże były w stanie dostosować się do działań online. A po drugie – zwolnienia w firmach.

I na pierwszy ogień idą właśnie kobiety. Uznawane przez pracodawcę za mniej przydatne w kryzysie, bo przecież, gdy znów zostaną zamknięte szkoły – pracownice-matki pójdą na urlopy opiekuńcze.

Już w kwietniu Forbes Women przytaczał wyniki raportu OECD z którego wynikało, że kobiety bardziej niż mężczyźni są narażone na kryzys, właśnie z powodów, które wymieniłam.

Do tego dochodzi wciąż mająca się świetnie mentalność naszego społeczeństwa, którego większość uważa, że najwłaściwszym miejscem dla kobiety jest ognisko domowe. Ma to swoje odzwierciedlenie w smutnych statystykach – jak podaje ten sam Forbes, od 2016 roku aktywność zawodowa Polek sukcesywnie spada. A kryzys związany z pandemią jeszcze to pogłębi.

Z moich obserwacji branżowych wynika jednak, że kobiety chcą pracować, a co więcej – chcą podnosić swoje kompetencje. Nie prowadziłam dotychczas takich statystyk, ale mogę z całą pewnością stwierdzić, że większość osób, które korzystają z naszych szkoleń – to panie, w różnym wieku.

Widzę duży entuzjazm do poszerzania wiedzy czy rozwoju zawodowego pań 40+ i 50+, które nie tylko chcą w te sposób poprawić swoją sytuację w miejscu pracy, ale zwyczajnie – rozwijać się dla siebie. 

Mogą BARDZIEJ

Multifunkcyjność kobiet sprawdza się w pracy i życiu, mnogość obowiązków prywatnych i zawodowych sprawia, że kobiety bardzo dobrze zarządzają czasem i zadaniami, a wiedząc, jak są postrzegane z punktu widzenia zatrudniających – starają się BARDZIEJ. 

Dlatego pracodawcy, którzy w pierwszej kolejności do zwolnień typują kobiety, popełniają poważny błąd i potwierdzają tylko panujący stereotyp. Jeszcze gorzej, gdy „pod nóż” idą pracownice z bogatym doświadczeniem zawodowym, wiedzą i umiejętnościami. Pozbywanie się takich osób z organizacji – to pozbywanie się cennej wiedzy – o tym też staram się edukować w kontekście mentoringu.

Uważam, że organizacje powinny bardzo rozważnie podejść do kwestii redukcji pracowników. Uważam, że zanim podejmą ten ostateczny krok – warto rozważyć alternatywne rozwiązania – np. elastyczne formy zatrudnienia.  I nie kierować się kryterium płci, ale faktycznymi kompetencjami pracownika w perspektywie długoterminowej – bo za rok może się okazać, że ten specjalista jest znów potrzebny.

A wszystkim pracodawcom życzę więcej empatii.

Autorka: Sylwia Petryna – CEO Petryna Consulting. Mentorka, trenerka biznesu, coachka. Praktyk Kaizen i małymi krokami transformuje biznesy na wyższy poziom. Uczy jak zarabiać na swojej wiedzy i doświadczeniu. – więcej o autorce