Nie bunt, a nowy standard. Kobiety z pokolenia Z zmieniają więcej niż pracę
Pokolenie Z stanowi dziś ok. 20 proc. społeczeństwa w Polsce i już co piąty pracownik należy do tej grupy. To nawet 7–8 mln osób, z czego blisko połowę stanowią kobiety (GUS). Choć kreślony obraz tej generacji opiera się na wyraźnych trendach i powtarzalnych postawach, warto pamiętać, że jest to ujęcie ogólne – a indywidualne podejście do pracy, wartości i oczekiwania zawsze zależą od konkretnego człowieka. Jedno jest jednak pewne: wchodząc na rynek pracy, młodzi nie tylko redefiniują relacje zawodowe, ale też podnoszą poprzeczkę pracodawcom – jak każde pokolenie, choć robią to na swój, odmienny sposób.
W wielu aspektach ich podejście przypomina postawę Emily Cooper z serialu Emily w Paryżu. To młoda profesjonalistka, która nie boi się mówić wprost o swoich oczekiwaniach, szuka środowiska sprzyjającego rozwojowi i nie akceptuje sztywnych zasad – zwłaszcza tych, które się nie sprawdzają, a mimo to wciąż funkcjonują w wielu organizacjach tylko dlatego, że „zawsze tak było”. To właśnie takie podejście coraz częściej reprezentują młode kobiety z pokolenia Z: chcą pracować na własnych zasadach i w organizacjach, które traktują je jak partnerki.
Przedstawicielki tego pokolenia już dziś odgrywają istotną rolę w przestrzeni publicznej. W Polsce rozpoznawalność i uznanie zdobyły m.in. Iga Świątek, Julia Szeremeta, Sanah czy Sara James. To przykłady kobiet, które pokazują, że sukces w pokoleniu Z często idzie w parze z niezależnością, świadomością własnych wartości oraz budowaniem kariery opartej na autentyczności i konsekwencji.
Pokolenie ukształtowane przez kryzysy i transformację rynku pracy
Pokolenie Z – osoby urodzone po 1995 roku – to pierwsza generacja w pełni cyfrowa, która naturalnie funkcjonuje równolegle w świecie online i offline. W Polsce ich liczebność szacuje się na około jedną piątą populacji, co oznacza kilka milionów młodych ludzi, z czego ok. połowę stanowią kobiety.
To jednak nie tylko „pokolenie internetu”, ale też generacja ukształtowana przez niepewność i dynamiczne zmiany. Dorastali w cieniu kryzysów gospodarczych, obserwowali niestabilność rynku pracy swoich rodziców, a w dorosłość wchodzili w czasie pandemii COVID-19, która wywróciła do góry nogami zarówno edukację, jak i pierwsze doświadczenia zawodowe. Nauka zdalna, ograniczone możliwości zdobywania praktyki, a później start zawodowy w warunkach inflacji, presji kosztowej i niepewności geopolitycznej – to ich punkt wyjścia.
Trudny start
Początek ich kariery przypadł więc na okres bezprecedensowych zmian: gwałtownego rozwoju pracy zdalnej, cyfryzacji niemal wszystkich sektorów oraz rosnącej świadomości społecznej – zarówno w obszarze zdrowia psychicznego, jak i wartości takich jak różnorodność, inkluzywność czy odpowiedzialność pracodawców. To sprawia, że młode kobiety z tej generacji nie chcą jedynie „mieć pracy” – chcą ją współtworzyć, mieć wpływ na jej kształt i nadawać sens temu, co robią.
– Młode kobiety z pokolenia Z nie szukają już tylko zatrudnienia. Szukają środowiska, które będzie spójne z ich wartościami i stylem życia. Dorastały w świecie niepewności, ale jednocześnie ogromnych możliwości – dlatego są bardziej świadome swoich potrzeb i mniej skłonne do kompromisów. Oczekują od pracodawców nie tylko stabilności, ale też autentyczności, elastyczności i realnego dialogu – mówi Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres. – Wśród tego pokolenia widzimy też wyraźnie globalny trend tzw. „side hustle generation” – młodzi budują niezależność zawodową, rozwijają dodatkowe projekty i źródła dochodu, bo nie chcą być całkowicie zależni od jednego pracodawcy. Równolegle funkcjonuje zjawisko świadomego ograniczania zaangażowania do tego, co wynika z zakresu obowiązków – bez wchodzenia w kulturę nadgodzin i pracy ponad siły. Nie działają na nich też pozorne benefity, brak transparentności czy kultura oparta na kontroli zamiast zaufaniu – dodaje.
Stabilność tak, ale nie za wszelką cenę
Wbrew stereotypom o „niestałości” młodych pracowników, dane pokazują coś odwrotnego. Aż 74 proc. przedstawicieli pokolenia Z preferuje umowę o pracę i stabilność zatrudnienia (Deloitte). Jednocześnie stabilność nie oznacza dla nich sztywności. Kluczowe znaczenie ma elastyczność – zarówno czasu, jak i miejsca pracy. Pokolenie Z wychowało się w świecie mobilnych technologii i nie akceptuje ograniczeń, które nie mają uzasadnienia.
– Dla młodych kobiet elastyczność to nie benefit, tylko standard. Brak tej możliwości bardzo szybko eliminuje pracodawcę z ich listy wyboru. Równie ważna jest jednak jakość tej elastyczności – realna, a nie deklaratywna. Jeśli firma mówi o elastycznym podejściu, ale w praktyce wymaga stałej dostępności czy obecności w biurze bez wyraźnego powodu, bardzo szybko traci wiarygodność. Młode kobiety oczekują zaufania, partnerskiego traktowania i możliwości dopasowania pracy do swojego stylu życia – podkreśla Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.
Work-life balance jako fundament, nie dodatek
Badania wskazują, że jedną z kluczowych cech pokolenia Z jest silny nacisk na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Młode kobiety szczególnie mocno akcentują potrzebę zdrowia psychicznego, czasu wolnego i pracy, która nie dominuje nad życiem osobistym. To pokolenie, które nie chce „pracować ponad siły”, nawet jeśli oznacza to wolniejszy rozwój kariery. Ich podejście przekłada się na konkretne decyzje – są gotowe zmieniać pracodawcę szybciej niż wcześniejsze generacje, jeśli oczekiwania nie są spełniane.
Sens, wartości i kultura organizacyjna
Dla młodych kobiet z pokolenia Z ogromne znaczenie ma także sens pracy. Nie chodzi wyłącznie o wynagrodzenie, ale o poczucie, że wykonywane zadania mają znaczenie i są zgodne z ich wartościami. To generacja, która oczekuje transparentności, różnorodności i autentyczności w miejscu pracy. Firmy, które komunikują wartości jedynie w strategiach, ale nie realizują ich w praktyce, szybko tracą wiarygodność.
– Pokolenie Z bardzo szybko weryfikuje pracodawcę – sprawdza, czy deklaracje idą w parze z rzeczywistością. Autentyczność stała się walutą na rynku pracy. Młode kobiety zwracają uwagę nie tylko na to, co firma mówi, ale też jak działa na co dzień – jak traktuje pracowników, czy faktycznie wspiera różnorodność, czy daje przestrzeń do wyrażania opinii. Jeśli widzą rozdźwięk między komunikacją a praktyką, są gotowe bardzo szybko podjąć decyzję o zmianie miejsca pracy – zaznacza prezeska Grupy Progres.
Technologia i rozwój – warunek konieczny
Aż 84 proc. przedstawicieli pokolenia Z swobodnie korzysta z nowych technologii i oczekuje ich obecności w pracy (Eurostat). Jednocześnie badania pokazują, że młode kobiety – choć równie kompetentne cyfrowo – częściej niż mężczyźni podchodzą do nowych technologii w sposób bardziej krytyczny i świadomy, zwracając uwagę na ich wpływ społeczny, etyczny czy związany z bezpieczeństwem (EY).
Dla młodych kobiet oznacza to nie tylko dostęp do nowoczesnych narzędzi, ale także określony standard pracy – szybki przepływ informacji, intuicyjne systemy oraz środowisko, które wspiera efektywność i rozwój. Technologia staje się dla nich jednym z kluczowych kryteriów oceny pracodawcy, a jej brak – realną barierą.
Jednocześnie równie ważny jest rozwój kompetencji. Ponad połowa przedstawicieli pokolenia Z regularnie rozwija swoje umiejętności, a wielu robi to także poza godzinami pracy (Deloitte). W przypadku młodych kobiet szczególnie widoczna jest potrzeba ciągłego podnoszenia kwalifikacji i budowania niezależności – także finansowej. Nie jest to przypadek: ponad 40 proc. młodych osób w Polsce obawia się utraty samodzielności finansowej, co przekłada się na większą motywację do nauki i dywersyfikowania źródeł dochodu (Deloitte).
Nie bez znaczenia jest też otwartość na zmiany – wiele młodych kobiet rozważa założenie własnego biznesu lub elastyczne formy kariery. Badania pokazują, że ponad połowa przedstawicieli pokolenia Z widzi siebie w przyszłości w roli przedsiębiorców (EY), co wpisuje się w rosnący trend niezależności zawodowej i budowania kariery na własnych zasadach.
Rynek pracy musi się dostosować
Zmiana pokoleniowa nie jest chwilowym trendem, lecz trwałym procesem. Już dziś co piąty pracownik w Polsce to przedstawiciel pokolenia Z, a ich udział będzie systematycznie rosnąć. Co więcej, aż 86 proc. pracowników w Polsce miało już okazję współpracować z przedstawicielami tej generacji (InterviewMe). To oznacza, że „zetki” nie są już „przyszłością rynku pracy” – one realnie go współtworzą i wpływają na jego kształt tu i teraz, a to oznacza rosnącą presję na organizacje, które muszą redefiniować nie tylko modele pracy, ale też sposób zarządzania, komunikacji i budowania relacji z pracownikami.
Dla wielu firm wyzwaniem nie jest już samo przyciągnięcie młodych talentów, ale ich utrzymanie – zwłaszcza w sytuacji, gdy oczekiwania pokolenia Z są bardziej sprecyzowane niż w przypadku wcześniejszych generacji.
Jednocześnie coraz wyraźniej widać, że młode kobiety odgrywają w tej zmianie szczególną rolę. Łączą wysokie kompetencje, świadomość swoich potrzeb i gotowość do stawiania granic, co przekłada się na nowe standardy pracy – bardziej partnerskie, elastyczne i oparte na wartościach. Coraz częściej nie tylko odnajdują się w istniejących realiach, ale też aktywnie zmieniają same branże – wchodząc bez kompleksów w obszary dotąd uznawane za męskie, takie jak technologie, przemysł czy inżynieria i wnosząc do nich nowe perspektywy. To kierunek, który nie tylko wyrównuje szanse, ale też realnie wzmacnia innowacyjność i różnorodność rynku pracy. Co istotne, nie chodzi wyłącznie o zmianę oczekiwań wobec pracodawców, ale też o zmianę podejścia do samej kariery – mniej linearnej, bardziej projektowej i dopasowanej do życia, a nie odwrotnie.
– Nie możemy jednak zapominać, że mówimy o pewnych trendach, a nie o jednorodnej grupie. Pokolenie Z, w tym młode kobiety, jest bardzo zróżnicowane – różnią się doświadczeniami, aspiracjami i podejściem do pracy. Stereotypowe patrzenie na tę generację może prowadzić do błędnych decyzji biznesowych. Największym wyzwaniem – ale i szansą dla pracodawców – jest dziś umiejętność dostrzeżenia tej różnorodności i elastycznego reagowania na potrzeby konkretnych osób, a nie wyobrażeń o całym pokoleniu. To właśnie indywidualne podejście staje się dziś nowym wyróżnikiem konkurencyjności na rynku pracy – podsumowuje Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.
***
Holding Grupy Progres jest jedną z największych agencji HR wśród firm z branży posiadających 100 proc. polskiego kapitału i działających na terenie całego kraju. W jej skład wchodzą spółki, z których najstarsza na rynku funkcjonuje od 2002 r. Grupa wspiera przedsiębiorstwa w całej Polsce w zakresie pracy tymczasowej (Progres HR), doradztwa biznesowego i szkoleń (Progres Consulting), rekrutacji stałych (Progres Permanent Recruitment), a także optymalizacji procesów (Progres Advanced Solutions). Rocznie zatrudnia niemal 20 tysięcy pracowników i realizuje 1,5 tysiąca projektów rekrutacyjnych. Posiada kilkadziesiąt oddziałów w Polsce i za granicą. Organizacja była wielokrotnie nagradzana w prestiżowych konkursach, plebiscytach i rankingach m.in. Deloitte – Best Managed Companies Poland 2025, Diamenty Forbesa (2025 r. – laureat), Ambasador Polskiej Gospodarki BCC (2025 r.), Gazele Biznesu (2024 r. – laureat), Medal Europejski (2024 r.), Lider Polskiego Biznesu (2025 r. i 2026 r.). Trzy spółki działające w ramach Holdingu (Grupa Progres, Progres Advanced Solutions i Progres HR Poland) znalazły się w rankingu Gazele Biznesu 2025, wyróżniającym najszybciej rozwijające się firmy z sektora MŚP w Polsce. Organizacja jest też laureatem konkursu „Firma Dobrze Widziana” (2025 r.), członkiem Konfederacji Lewiatan (od 2026 r.) oraz sygnatariuszem Karty Różnorodności (Forum Odpowiedzialnego Biznesu). Posiada również certyfikat Równości Płac przyznawany przez Business Center Club.
Udostępnij
