Pokolenie X na rynku pracy. Co raport GeeX mówi o kobietach po 45. roku życia i co z tego wynika dla Twojej firmy

63% pracowników z pokolenia X deklaruje wysokie zaangażowanie w pracę. W pokoleniu Z ten odsetek wynosi trzydzieści dziewięć procent. Mimo to co trzecia badana osoba po czterdziestce piątce mówi, że przy awansach pomija się ją pomimo kwalifikacji, a prawie co czwarta nie potrafi powiedzieć, czy pracodawca w ogóle ją docenia.

Te liczby pochodzą z raportu „GeeX. Pokolenie X na rynku pracy 2026″, przygotowanego przez Zmotywowani.pl we współpracy naukowej ze Szkołą Główną Handlową. To lektura obowiązkowa dla każdej właścicielki firmy, która zatrudnia osoby po czterdziestce piątce, albo sama do nich należy.

O badaniu w trzech zdaniach

Badanie objęło 12 983 aktywne zawodowo osoby w wieku od 45 do 60 lat z 85 organizacji, a większość odpowiedzi zebrano na przełomie listopada i grudnia 2025 roku. Autorkami raportu są Magda Pietkiewicz, prezeska Zmotywowani.pl, oraz dr hab. Agnieszka Chłoń-Domińczak, profesor SGH. Wyniki porównano z badaniem „Work War Z”, przeprowadzonym tą samą metodą na pokoleniu Z.

Jedno zastrzeżenie trzeba znać przed lekturą liczb. Próba nie jest losowa: tworzą ją w 74% kobiety, w 90% osoby z wyższym wykształceniem i w większości pracownicy instytucji publicznych i oświaty. Sami autorzy podkreślają, że wyniki opisują badaną grupę, a nie wszystkich Polaków w tym wieku. Dla nas to akurat zaleta, bo w praktyce dostajemy najszerszy obraz pracujących kobiet po czterdziestce piątce, jaki powstał w Polsce.

Najważniejsze liczby

Pracownice mówią „bezpieczeństwo”, ale angażuje je rozwój

Zapytane wprost, osoby z pokolenia X wybierają pracodawcę przede wszystkim ze względu na płacę i stabilność. Równowaga między pracą a życiem prywatnym wskazywana jest jako pierwsze kryterium tylko przez 12% badanych.

Ciekawiej robi się w analizie statystycznej. Autorki raportu pokazują, że to, co ludzie deklarują jako najważniejsze, nie przewiduje ich zaangażowania. Zaangażowanie i gotowość do dłuższej pracy przewiduje rozwój. Raport ujmuje to wprost: rekomendacje personalne oparte na rankingach ważności prowadzą w złym kierunku.

Dla Ciebie jako pracodawczyni wniosek jest praktyczny. Stabilna umowa i uczciwa płaca to warunek brzegowy, bez którego nic się nie zacznie. Ale jeżeli chcesz, żeby doświadczona pracownica angażowała się na sto procent, musisz dać jej coś do rozwijania. Szkolenie, nowy obszar, odpowiedzialność za projekt. Wiek nie zmienia tu niczego.

Pytania otwarte potwierdzają ten obraz. Kiedy badani opisywali dobrego pracodawcę własnymi słowami, na pierwsze miejsce wysunęły się nie pieniądze, tylko kultura i atmosfera pracy, wzajemny szacunek i zaufanie, obecne w 35% wypowiedzi. Kilka osób przywołało wprost „kulturę dziękuję”.

Paradoks docenienia, czyli najtańsza dźwignia w Twojej firmie

Prawie co czwarta osoba z badanej grupy nie wie, czy pracodawca ją docenia. Nie mówi „nie”, tylko „nie wiem”. Autorki nazywają to deficytem informacji zwrotnej i ostrzegają, że zaangażowanie pozbawione takiej informacji z czasem słabnie, a jego odbudowa kosztuje znacznie więcej niż utrzymanie.

Najmocniejszy wynik praktyczny raportu dotyczy awansów. Aż 83,5% negatywnego wpływu pomijania przy awansach na zaangażowanie przechodzi przez utratę poczucia bycia docenianą. Bezpośredni efekt samego braku awansu okazał się nieistotny statystycznie.

Jeżeli w Twojej firmie nie ma gdzie awansować, wciąż możesz zatrzymać zaangażowanie doświadczonej pracownicy. Wystarczy, że będzie wiedziała, że jej praca jest widziana.

W małej firmie, gdzie struktura jest płaska i awansów brakuje z definicji, to najważniejsze zdanie całego raportu.

Mit cyfrowego wykluczenia nie wytrzymuje zderzenia z danymi

Osiemdziesiąt jeden procent badanych ocenia swoje kompetencje cyfrowe jako dobre lub bardzo dobre, a trudności deklaruje jeden procent. To samoocena, a nie test umiejętności, i autorki uczciwie zestawiają ją z danymi Eurostatu, gdzie ten odsetek dla polskiej grupy w wieku od 45 do 54 lat wynosi 48,3%. Różnica wynika między innymi z tego, że w próbie dominują osoby z wyższym wykształceniem.

Cenniejsze od samej liczby jest inne ustalenie. W danych GeeX nie ma progu pięćdziesięciu pięciu lat, po którym kompetencje cyfrowe gwałtownie spadają. Różnice rosną liniowo i zależą głównie od tego, ile lat pracy zostało danej osobie, a nie od jej wieku. Raport zgrabnie przeformułowuje stereotyp: zamiast „starsi nie nadążają” mówi „starszym nie opłaca się nadążać”, bo inwestycja w naukę zwraca się proporcjonalnie do czasu, przez który można z niej korzystać.

Co więcej, samoocena kompetencji cyfrowych okazała się najsilniejszym pojedynczym predyktorem wysokiego zaangażowania. Pracownica, która czuje się pewnie w narzędziach, angażuje się mocniej. Szkolenie z nowego narzędzia dla osoby po pięćdziesiątce to więc nie koszt na pożegnanie, tylko inwestycja w zaangażowanie.

Szklany sufit wieku jest wyraźnie zlokalizowany

Sześćdziesiąt cztery procent badanych nie doświadczyło żadnej dyskryminacji ze względu na wiek. To dobra wiadomość. Zła jest taka, że gdy ageizm się pojawia, przybiera jedną konkretną formę: pomijanie przy awansach, zgłaszane przez 30% badanych w instytucjach publicznych i 23% w biznesie.

Paradoksalnie najczęściej zgłaszają to osoby z wyższym wykształceniem, czyli te, które mają najwięcej formalnych argumentów za awansem. U kobiet odsetek rośnie od niespełna 20% przy wykształceniu średnim do prawie 31% przy wyższym.

Kobiety są bardziej wyczerpane

Pełnoobjawowe wypalenie zawodowe jest w tej grupie rzadkie: spełnia je 4% badanych. Ale co najmniej trzy regularne objawy przeciążenia deklaruje już 41%. Autorki piszą o fazie, w której problem nie jest jeszcze rozwinięty, a prewencja jest tania.

Płeć różnicuje wypalenie w nieoczywisty sposób. Kobiety są wyraźnie bardziej wyczerpane, ze średnią 3,64 wobec 3,27 u mężczyzn na pięciostopniowej skali, a jednocześnie mniej zdystansowane psychicznie od pracy. Innymi słowy, angażują się mocniej i płacą za to większym zmęczeniem. Najsilniejszym predyktorem wyczerpania jest obawa, że zdrowie nie pozwoli dopracować do emerytury.

Raport GeeX nie pytał o obowiązki opiekuńcze, więc nie rozstrzyga, skąd ta różnica. Przegląd literatury w raporcie przywołuje jednak dwa tropy. Według danych Forum Odpowiedzialnego Biznesu i ARC Rynek i Opinia z 2022 roku 52% dorosłych Polek i Polaków łączy pracę z opieką nad dziećmi lub dorosłymi bliskimi. Z kolei analiza danych SHARE z dwudziestu krajów wykazała, że wejście w rolę pokolenia kanapkowego, czyli jednoczesną opiekę nad dziećmi i starzejącymi się rodzicami, wiąże się ze wzrostem objawów depresyjnych u kobiet, ale nie u mężczyzn. W komentarzu eksperckim do raportu dyrektorka Centralnego Instytutu Ochrony Pracy przytacza też dane, według których dolegliwości mięśniowo-szkieletowe odczuwa 62% kobiet i 42% mężczyzn w tej grupie wiekowej.

Dobra wiadomość: w danych GeeX wypalenie maleje z wiekiem i to u obu płci. Przewidywany w części badań ponowny wzrost wyczerpania u kobiet po pięćdziesiątym piątym roku życia się nie pojawił.

Emerytura bez gwałtownego hamowania

Połowa badanych jest gotowa pracować dłużej, niż wymaga ustawa: 33% chce pracować, dopóki pozwoli zdrowie, a 17% planuje dwa lub trzy lata ponad ustawowy wiek. Tylko 15% wybiera nagłe zakończenie kariery w określonym wieku.

Najciekawsza jest różnica w preferowanym modelu przejścia. Kobiety częściej wybierają stopniowe ograniczanie wymiaru pracy, blisko 30% wobec 23% u mężczyzn. Mężczyźni prawie dwa razy częściej planują przejście do pracy projektowej, doradczej albo mentorskiej: 19% wobec 10% u kobiet.

Ta różnica powinna dać do myślenia każdej ekspertce. Rola doradczyni czy mentorki to naturalny etap kariery dla osoby z dwudziestoma pięcioma latami doświadczenia, a kobiety biorą ją pod uwagę o połowę rzadziej. W firmie usługowej to dosłownie gotowy model biznesowy, a nie tylko sposób na wygaszanie etatu.

Pokolenie X i pokolenie Z różnią się mniej, niż się wydaje

Oba pokolenia chcą wspierającego szefa, jasnych zasad i zespołu opartego na zaufaniu, a dobrostan w pracy ceni 97% przedstawicieli każdego z nich. Napięcie jest wyraźnie zlokalizowane: 89% badanych dobrze ocenia współpracę z rówieśnikami, ale współpracę z pokoleniem Z tylko 39%. Autorki podkreślają, że te różnice wynikają z innych doświadczeń i etapu kariery, a nie z cech charakteru, więc da się nad nimi pracować. Lepsza ocena współpracy z młodszymi wiązała się zresztą z wyższym zaangażowaniem.

Co z tego wynika dla Ciebie jako pracodawczyni

Ewa, biuro rachunkowe i dwie pracownice z różnych pokoleń

Ewa prowadzi biuro rachunkowe. Zatrudnia Halinę, która ma 57 lat i pracuje z nią od dwunastu lat, oraz Zuzię, która ma 25 lat i przyszła rok temu. Halina zna wszystkie klientki na pamięć, Zuzia w tydzień wdrożyła nowy program do faktur, z którym Halina radzi sobie gorzej. Atmosfera między nimi od miesięcy jest chłodna.

Ewa zrobiła dwie rzeczy. Po pierwsze, poprosiła Zuzię o krótkie szkolenie z nowego programu dla całego biura, a Halinę o przekazanie Zuzi historii trzech najtrudniejszych klientek. Każda z nich była w czymś nauczycielką. Po drugie, na comiesięcznym spotkaniu zaczęła mówić wprost, czyja praca uratowała dany termin. Po kwartale Halina sama zaproponowała, że od przyszłego roku chciałaby przejść na cztery piąte etatu i zająć się wdrażaniem nowych pracownic. Ewa zyskała dzięki temu plan sukcesji, zanim w ogóle o nim pomyślała.

Test. Czy Twoja firma wykorzystuje doświadczenie osób po czterdziestce piątce

Odpowiedz tak lub nie.

Każda osoba w moim zespole wie, jak oceniam jej pracę, bo mówię jej o tym regularnie. W ostatnim roku dałam doświadczonej pracownicy nowy obszar odpowiedzialności. Osoby po pięćdziesiątce mają w mojej firmie taki sam dostęp do szkoleń jak młodsze. Wiem, kto w moim zespole jest przeciążony, i nie dowiedziałam się tego ze zwolnienia lekarskiego. Mam pomysł, jak wykorzystać wiedzę osoby, która za kilka lat będzie chciała zwolnić tempo. Pracownice z różnych pokoleń uczą się od siebie nawzajem w zorganizowany sposób.

Trzy zdania, które warto mówić częściej

Do doświadczonej pracownicy po zamknięciu trudnego projektu: „Ten termin dowiozłyśmy dzięki temu, że znałaś historię tej klientki. Bez Ciebie straciłybyśmy tydzień.”

Do osoby, której nie możesz awansować: „Nie mam dziś stanowiska wyżej, ale chcę, żebyś przejęła odpowiedzialność za wdrażanie nowych osób. To jest dla mnie najważniejszy obszar w przyszłym roku.”

Do pracownicy, która wygląda na zmęczoną: „Widzę, że od kilku tygodni masz dużo na głowie. Co mogę zdjąć z Twojej listy do końca miesiąca?”

Jeżeli sama masz więcej niż 45 lat

Raport mówi coś także do Ciebie, nie tylko o Twoim zespole. Kompetencje cyfrowe zależą od tego, ile lat planujesz jeszcze pracować, a nie od wieku, więc jeżeli planujesz długo, opłaca Ci się uczyć nowych narzędzi. Kobiety w badaniu są bardziej wyczerpane niż mężczyźni i rzadziej planują rolę doradczą na późniejszy etap kariery, choć to dla ekspertki najbardziej naturalny kierunek. Warto pomyśleć o tym zawczasu, a nie wtedy, kiedy zdrowie zacznie decydować za Ciebie.

Wróćmy do liczby z początku. Sześćdziesiąt trzy procent wysokiego zaangażowania to kapitał, który większość firm ma na wyciągnięcie ręki i z którego korzysta, niewiele dając w zamian. Raport GeeX pokazuje, że do jego utrzymania nie potrzeba wielkich programów. Wystarczy, że doświadczona pracownica będzie wiedziała, że jej praca jest widziana, że ma się jeszcze czego nauczyć i że w Twojej firmie jest dla niej miejsce także za dziesięć lat.

Źródło: „GeeX. Pokolenie X na rynku pracy. Raport 2026″, Zmotywowani.pl, partner naukowy: Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, autorki: Magda Pietkiewicz i dr hab. Agnieszka Chłoń-Domińczak. >>>TUTAJ