Ciche wycofanie zamiast rotacji. Co dane mówią o zaangażowaniu pracowników w 2025 roku?

Ogólny wskaźnik zaangażowania pracowników w Polsce w 2025 roku wyniósł 63 procent. To spadek o 3 punkty procentowe względem roku poprzedniego. Co istotne, jest to pierwszy spadek od czterech lat i jednocześnie powrót do poziomu z 2021 roku.

Zmiana może wydawać się niewielka, ale przy dużej próbie i syntetycznym wskaźniku każda różnica procentowa ma znaczenie. Autorzy raportu podkreślają, że obserwowany spadek ma charakter strukturalny, a nie incydentalny.

Badanie objęło ponad 100 tysięcy pracowników z różnych branż, między innymi nowych technologii, logistyki, przemysłu, finansów i usług. Zróżnicowanie próby pod względem płci, wieku, lokalizacji i stażu pracy pozwala traktować wyniki jako reprezentatywne dla przekrojowego obrazu rynku pracy.

Zaangażowanie spada w każdym wymiarze

Model Enpulse opiera się na trzech komplementarnych wymiarach zaangażowania: emocjonalnym, motywacyjnym i racjonalnym.

W 2025 roku spadek dotknął wszystkich trzech obszarów. Najwyżej oceniany pozostaje wymiar emocjonalny na poziomie 64 procent, natomiast najsłabiej wypada wymiar motywacyjny, który osiągnął 62 procent.

Oznacza to, że pracownicy wciąż relatywnie silnie identyfikują się z organizacją, ale maleje ich energia, inicjatywa i gotowość do podejmowania działań wykraczających poza minimum obowiązków. Dane pokazują narastające zjawisko wycofywania się z aktywnego udziału w życiu organizacji.

To nie jest fala spektakularnych odejść. To raczej ciche ograniczanie zaangażowania emocjonalnego, inicjatywy i odpowiedzialności.

Zespół na papierze, izolacja w praktyce

Jednym z najbardziej wymownych wniosków jest rozdźwięk między deklaratywnym poczuciem zespołowości a jakością relacji.

Odsetek osób deklarujących, że „tworzymy zespół”, wzrósł do 71 procent, co oznacza wzrost o 3 punkty procentowe. Jednocześnie spadły wskaźniki dotyczące atmosfery, wzajemnej pomocy, relacji jako źródła motywacji oraz bezpieczeństwa popełniania błędów.

Wskazuje to na erozję kapitału społecznego i wzrost strukturalnej izolacji w zespołach. W praktyce oznacza to, że formalne struktury funkcjonują, ale relacyjny fundament organizacji słabnie.

Kryzys zaufania i przywództwa

43 procent pracowników nie deklaruje zaufania do decyzji kierownictwa. Problemy te mają charakter systemowy i dotyczą sposobu zarządzania, a nie pojedynczych liderów.

Niska ocena przywództwa oraz sposobu zarządzania zmianą współwystępuje z wysokim poziomem stresu. W efekcie maleje gotowość do angażowania się ponad wymagane minimum.

Raport wyraźnie podkreśla znaczenie komunikacji. Jej forma, czas i zakres bezpośrednio wpływają na poziom zaufania, motywację i gotowość do działania. Obszary zarządzania zmianą oraz wiary w przywództwo pojawiają się jako krytyczne w więcej niż jednym wymiarze zaangażowania.

Rozwój przestaje motywować

W obszarze rozwoju zawodowego odnotowano wyraźne spadki.

• 66 procent badanych deklaruje zgodność bieżących zadań z posiadaną wiedzą i umiejętnościami, co oznacza spadek o 5 punktów procentowych względem 2024 roku.
• 65 procent uznaje, że zakres obowiązków odpowiada ich kompetencjom, co oznacza spadek o 6 punktów procentowych.
• 64 procent ocenia, że przydzielane zadania są adekwatne do kwalifikacji, co oznacza spadek o 7 punktów procentowych.

Jednym z możliwych czynników wpływających na te wyniki może być dynamiczny rozwój i wdrażanie rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji, które dla części pracowników stanowią nowe wyzwania kompetencyjne.

Regiony i struktura próby

Najwyższy poziom zaangażowania odnotowano w województwie śląskim, gdzie wskaźnik wyniósł 73 procent, mimo spadku o 1 punkt procentowy rok do roku.

W badaniu uczestniczyli pracownicy z dominującą reprezentacją województw mazowieckiego 25 procent, wielkopolskiego 22 procent, łódzkiego 12 procent, dolnośląskiego 9 procent i małopolskiego 8 procent. W strukturze próby 56 procent stanowili mężczyźni, a 44 procent kobiety.

Co to oznacza dla biznesu

Wyniki należy czytać w kategoriach zarządzania ryzykiem i szansami. Kluczowe stają się dziś klarowność kierunku, jakość przywództwa, transparentna komunikacja oraz precyzyjne określenie ról, uprawnień i odpowiedzialności.

Zaangażowanie nie wzrasta dzięki pojedynczym inicjatywom. Wymaga spójnej, długofalowej zmiany podejścia.

Raport „Zaangażowanie 2025” to nie tylko zestaw wskaźników. To sygnał, że polski rynek pracy wchodzi w fazę cichej transformacji. Pracownicy nie zawsze odchodzą. Coraz częściej po prostu przestają się angażować. A to dla organizacji bywa kosztowniejsze niż rotacja.