Rywalizacja kobiet w pracy – przeszkoda czy trampolina do sukcesu?

Kobieca rywalizacja w pracy w świetle danych i raportów

Co trzeci pracownik w Polsce doświadcza przemocy psychicznej w pracy, a wśród osób przejawiających zachowania mobbingujące 61% to kobiety. To dane z raportu o mobbingu „Pracować po ludzku” opublikowanym w czerwcu 2025. Tymi kobietami najczęściej są przełożone i dyrektorki. Tyle mówi się o szklanych sufitach, dyskryminacji ze względu na płeć w branżach zdominowanych przez mężczyzn, a temat kobiecej rywalizacji jest bardzo marginalizowany. Często to właśnie kobiety kobietom gotują ten los!

W pracy nie szukam przyjaciółek. Głos kobiet na stanowiskach

„W pracy nie szukam przyjaciółek” – mówi anonimowo jedna z dyrektorek średniego szczebla. „Nie po to tyle walczyłam, by ktoś teraz miał łatwiej ode mnie tylko dlatego, że jest kobietą”.
Czy to chłodna kalkulacja, lęk o pozycję, a może skutek wieloletniego funkcjonowania w strukturach zdominowanych przez mężczyzn? Rywalizacja między kobietami w pracy to temat wciąż marginalizowany – a przecież realnie wpływa na codzienne doświadczenia tysięcy pracownic i kształtuje dynamikę awansu, lojalności i sukcesu.

Stereotypy płciowe i ich wpływ na relacje zawodowe kobiet

Jak wynika z raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025” w awans wierzy 68% kobiet i 65% mężczyzn. Ale gdy mowa o płacach, rozbieżność jest uderzająca: tylko 37% kobiet i 52% mężczyzn uważa, że płeć nie ma wpływu na wynagrodzenie. Aż 57% kobiet przyznaje, że spotkało się z barierami wynikającymi z płci. Lista jest długa: faworyzowanie jednej płci (82%), stereotypy (56%), brak zaufania do kompetencji (54%), trudności w przebiciu się w branży (48%) i wreszcie – szklany sufit (35%).

Kobiety często postrzegane są przez pracodawców przez pryzmat ograniczonej dostępności, w tym macierzyństwa i zbyt emocjonalnego traktowania spraw zawodowych oraz braku zaufania do własnych kwalifikacji.[1] Przy czym takim stereotypowym myśleniem nie kierują się jedynie mężczyźni, ale także niestety same kobiety. Wyniki badania mówią m.in., że 40% Polaków uważa, że mężczyźni są bardziej lojalni wobec siebie nawzajem niż kobiety wobec siebie. Ponadto ankietowani stwierdzili, że 61% kobiet uważa, że kobiety częściej hejtują inne kobiety.[2]

Te liczby mogą przerażać, ale co zaskakujące temat kobiecej rywalizacji bardzo rzadko pojawia się w kontekście nierówności, inkluzywności czy wyrównywania szans na rynku pracy. Już
w 2011 roku Ewa Lisowska w swojej książce „Kobiety w zarządzaniu i przedsiębiorczości”^[3] zwróciła uwagę na sytuację kobiet w środowisku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem stereotypów płciowych i ich wpływu na percepcję kobiet-liderek, barier strukturalnych
i kulturowych z jakimi się mierzą, a także mechanizmów awansu i ograniczeń karier zawodowych.

Mimo że Polska znajduje się w czołówce krajów Europy z największą liczbą kobiet na stanowiskach kierowniczych (tuż za Szwecją i Łotwą) to wciąż w zarządach wielu polskich firm zasiadają głównie mężczyźni. Co znaczące przyczyniają się do tego same kobiety.

Zamiast współpracy i wspólnej walki z niestety wciąż obecną męską dominacją wśród kadry kierowniczej, kobiety często ze sobą rywalizują. Już wiele lat temu Madeleine Albright była sekretarz stanu USA, powiedziała, że: w piekle jest specjalne miejsce dla kobiet, które nie pomagają innym kobietom.

„Zdecydowanie bardziej wolę pracować z mężczyznami” – przyznaje managerka w znanej korporacji. „Gdy moimi szefowymi bywały kobiety – dodaje – spotykałam się z sytuacjami podważania moich decyzji i to nie ze względu na moją wiedzę czy kompetencje, ale np. wiek czy wygląd. Niektórym kobietom trudno jest znieść w zespole inne kobiety, a jeszcze trudniej te atrakcyjne” – dodaje.

Syndrom królowej pszczół. Strategia przetrwania czy bariera rozwoju

W tej rzeczywistości – zamiast siostrzeństwa (solidarności i wsparcia między kobietami) – coraz częściej obserwujemy zjawisko rywalizacji, której przejawem może być tzw. syndrom królowej pszczół (the queen bee syndrome).

Termin ten, ukuty w latach 70. przez psychologa Grahama L. Stainesa, opisuje kobiety na wysokich stanowiskach, które dystansują się od innych kobiet, dyskryminują je lub podważają ich kompetencje. Dlaczego? Najczęściej z obawy przed konkurencją lub utratą pozycji, którą zdobywały w niesprzyjającym, męskim środowisku. Brak solidarności i rywalizacja między kobietami to jedne z kluczowych wątków w rozważaniach Sheryl Sandberg, byłej dyrektorki operacyjnej Facebooka, wcześniej związanej z Google i Departamentem Skarbu USA, która wskazuje, że przełożone bywają bardziej surowe wobec podległych im kobiet niż wobec mężczyzn.[4]

Ile z nas zetknęło się z taką sytuacją? Ile z nas spotkało się z nierównym traktowaniem ze względu na płeć? Ile z nas doznało krzywdy ze strony innej kobiety w miejscu pracy? Tyle mówi się o wsparciu, o zwiększaniu pozycji kobiet na wysokich szczeblach, a ile z tych kobiet, które już zaszły daleko dyskryminuje podległych im pracowników tylko ze względu na to, że ta osoba jest kobietą?

To rodzi poczucie niesprawiedliwości, złość i często demotywuje, ale…

Czy rywalizacja zawsze szkodzi kobietom

Tutaj warto zadać sobie pytanie czy rywalizacja zawsze musi być zła? Może motywuje, pobudza kreatywność, zachęca do rozwoju? Taką tezę postawiły m.in. autorki „The Competitive Woman”[5] oraz raportu „Effects of Workplace Competition on Work Time and Gender Inequality” (2024)[6], które bliżej przyjrzały się kobiecej rywalizacji i kooperencji (ang. coopetition^[7] = cooperation + competition)

Te dwa zagadnienia: rywalizacja i kooperencja to kluczowe mechanizmy regulujące relacje
w środowisku pracy. W literaturze socjologicznej coraz częściej podkreśla się, że dynamika tych mechanizmów może mieć szczególne znaczenie w kontekście relacji pomiędzy kobietami, które funkcjonują w strukturach zdominowanych przez mężczyzn.

Między rywalizacją a solidarnością. Gdzie przebiega granica

Granica między zdrową konkurencją a destrukcyjnym wyścigiem o pozycję potrafi być cienka. Gdy brak jasnych reguł, wsparcia ze strony organizacji i kultury feedbacku – kobieca rywalizacja może łatwo przerodzić się w mobbing, podcinanie skrzydeł czy wzmacnianie stereotypów.

To ważny moment, by zrozumieć, czy kobiety budują wspólnie swoją pozycję zawodową, czy – wręcz przeciwnie – nieświadomie odtwarzają patriarchalne mechanizmy dominacji. Czy możliwe jest przeformułowanie relacji wewnątrzpłciowych tak, by wspierały awans i rozwój? A może świadomość rywalizacji i jej źródeł to pierwszy krok do realnej zmiany?

 

Ostatecznie nie chodzi o to, by wyeliminować rywalizację, ale by nauczyć się z nią obchodzić mądrze. Rywalizacja nie musi oznaczać walki – może stać się impulsem do rozwoju, konstruktywnego feedbacku, wzajemnego motywowania się. Kluczowe jest jednak to, czy kobiety wybiorą model współpracy, który wzmacnia, a nie rani.

Queen bee syndrome, choć wciąż obecny, nie jest wyrokiem – to sygnał, że system wciąż wymaga zmiany. Świadome liderki i liderzy mają dziś szansę tworzyć kulturę organizacyjną opartą na zaufaniu, transparentności i empatii – a nie lęku i wykluczeniu. Siostrzeństwo to nie słabość, to strategia przetrwania – i sukcesu – w świecie, który wciąż nie jest równy.
Rywalizacja nie zniknie – i nie musi. Ale to od nas zależy, czy stanie się motorem, czy bronią. Czy będzie budować, czy ranić. W świecie, który nadal zbyt często nie daje kobietom równych szans – każdy akt wsparcia to mała rewolucja.

Zacznijmy ją od siebie. I od siebie nawzajem. Niech aktem odwagi kobiety wobec kobiety będzie wspierać, nie rywalizować!

 

Autorka tekstu: Zuzanna Giersz

[1] według raportu Rosnąca Siła kobiet – kobiety na rynku pracy, 2024
[2] [2] Dane z badań przeprowadzonych na zlecenie fundacji „W zgodzie ze sobą” metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) na panelu badawczym Ariadna (pod kierownictwem prof. Dominiki Maison) 2025
[3] Kobiety w zarządzaniu i przedsiębiorczości, E. Lisowska, 2011, Wydawnictwo SGH
[4] “Lean In: Women, Work, and the Will to Lead”, Sheryl Sandberg, 2013
[5] “The Competitive Woman: Evolutionary Insights and Cross-Cultural Evidence into Finding the Femina Economica” (2021), Alessandra Cassar i Y. Jane Zhang
[6] „Effects of Workplace Competition on Work Time and Gender Inequality”, 2024, Amalia R., Ragan Petrie, and Carmit Segal