Ustawa Women on Boards: nowy standard, nowe obowiązki, stare bariery

To nie jest symboliczna regulacja ani kolejny dokument „miękkiego prawa”. To realna zmiana ram funkcjonowania spółek giełdowych – z konsekwencjami prawnymi, organizacyjnymi i kulturowymi.

Czym jest dyrektywa Women on Boards i dlaczego powstała

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381, znana jako Women on Boards, została przyjęta w odpowiedzi na wieloletnią nierównowagę płci w organach decyzyjnych największych spółek w UE. Mimo że kobiety stanowią większość absolwentek uczelni wyższych w Europie, ich udział w zarządach i radach nadzorczych przez lata utrzymywał się na poziomie znacznie niższym niż 30%.

Unia Europejska uznała, że brak równowagi nie wynika z braku kompetencji, lecz z barier systemowych, w tym zamkniętych sieci rekrutacyjnych, nieformalnych kryteriów awansu oraz utrwalonych wzorców kulturowych. Dyrektywa ma więc charakter korekcyjny – jej celem jest zmiana mechanizmu selekcji, a nie sztuczne „wstawianie kobiet” do struktur.

Kluczowe cele dyrektywy są jasno określone:

• 40% udziału płci niedostatecznie reprezentowanej wśród członków rad nadzorczych (niewykonawczych)
  lub
• 33% udziału płci niedostatecznie reprezentowanej we wszystkich organach (zarząd + rada)

Termin realizacji: 30 czerwca 2026 roku.

Jakie spółki obejmie ustawa w Polsce

Projekt ustawy implementującej dyrektywę Women on Boards dotyczy spółek giełdowych, czyli podmiotów notowanych na rynku regulowanym. Z obowiązku wyłączone są:

• małe i średnie przedsiębiorstwa,
• spółki zatrudniające mniej niż 250 pracowników,
• spółki o obrotach poniżej progów określonych w dyrektywie.

To ważne, bo pokazuje, że regulacja nie jest wymierzona w sektor MŚP ani przedsiębiorczość kobiet, lecz w największe podmioty, które mają realny wpływ na rynek, standardy zarządzania i kulturę korporacyjną.

Co dokładnie zmieni się w praktyce

Jednym z największych nieporozumień wokół Women on Boards jest sprowadzanie tej regulacji wyłącznie do „liczb”. Tymczasem kluczowa zmiana dotyczy procesów.

Nowe przepisy wymuszają na spółkach:

• transparentne kryteria wyboru kandydatów do zarządów i rad nadzorczych,
• jasno opisane procedury rekrutacyjne,
• obowiązek dokumentowania procesu selekcji,
• raportowanie postępów w realizacji celów równościowych.

Jeżeli dwóch kandydatów posiada porównywalne kwalifikacje, a spółka nie osiąga wymaganych wskaźników, pierwszeństwo ma kandydat należący do płci niedostatecznie reprezentowanej. To mechanizm znany już z innych państw UE i – co istotne – potwierdzony jako zgodny z zasadą równego traktowania.

Sankcje, raportowanie i realna odpowiedzialność

Projekt ustawy przewiduje nie tylko obowiązki, ale również mechanizmy egzekwujące. Wśród nich znajdują się:

• sankcje finansowe,
• obowiązek publikacji informacji o niespełnieniu wymogów,
• możliwość zakwestionowania powołań dokonanych z naruszeniem procedur.

To moment przełomowy: po raz pierwszy brak działań w obszarze równowagi płci może realnie kosztować – nie wizerunkowo, lecz prawnie i finansowo.

Dlaczego to ważne z perspektywy biznesu

Badania cytowane przez Komisję Europejską i niezależne instytucje pokazują, że większa różnorodność w organach decyzyjnych:

• zwiększa jakość nadzoru i procesów decyzyjnych,
• ogranicza ryzyko myślenia grupowego,
• sprzyja długofalowej stabilności,
• poprawia reputację spółki w oczach inwestorów i interesariuszy.

W kontekście ESG, raportowania niefinansowego i dyrektywy CSRD skład zarządu przestaje być sprawą wewnętrzną spółki. Staje się elementem oceny ryzyka, odpowiedzialności i dojrzałości organizacyjnej.

Co oznacza Women on Boards dla kobiet 

Dla kobiet z doświadczeniem menedżerskim, eksperckim i strategicznym dyrektywa oznacza:

• większą transparentność ścieżek awansu,
• mniejszą zależność od nieformalnych rekomendacji,
• realne otwarcie rynku rad nadzorczych,
• wzrost znaczenia kompetencji, a nie „dopasowania kulturowego”.

Jednocześnie regulacja nie gwarantuje automatycznego awansu. Wymusza jednak stworzenie warunków, w których kompetentne kobiety nie są pomijane systemowo.

Wyzwania i ryzyka wdrożeniaj

Nie można udawać, że implementacja dyrektywy będzie pozbawiona napięć. Wśród realnych wyzwań pojawiają się:

• ryzyko formalnego spełniania wskaźników bez realnej zmiany kultury organizacyjnej,
• presja czasowa na spółki, które dotąd nie budowały pipeline’u talentów,
• konieczność inwestycji w rozwój kadr i mentoring.

Dlatego Women on Boards powinna być traktowana nie jako projekt compliance, lecz element długofalowej strategii zarządzania talentami.

Co spółki mogą zrobić już teraz

Firmy, które chcą podejść do zmian odpowiedzialnie, powinny:

• przeanalizować obecny skład organów,
• zidentyfikować potencjalne kandydatki wewnątrz organizacji,
• wdrożyć programy rozwojowe i mentoringowe,
• uporządkować procedury nominacyjne,
• włączyć temat równowagi płci do strategii ESG i HR.

To moment, w którym proaktywność staje się przewagą konkurencyjną.

Women on Boards jako sygnał zmiany systemowej

Dyrektywa Women on Boards nie jest celem samym w sobie. Jest narzędziem, które ma przyspieszyć proces, który i tak zachodzi – przejście od zamkniętych elit decyzyjnych do bardziej różnorodnych, transparentnych i odpornych struktur zarządzania.

Dla polskiego rynku to test dojrzałości. Dla kobiet – szansa.
Dla biznesu – konieczność adaptacji do nowej rzeczywistości, w której różnorodność przestaje być dodatkiem, a staje się standardem.