O jakich pokoleniach mowa?
Podział i nazwy umowne funkcjonują już w wielu publikacjach. Mówi się o pokoleniu Baby Boomers (tzw. powojennego boomu) urodzonych po 1946 r., ale przed 1965 r., pokolenie X urodzonych w latach 1965-1980 r., pokoleniu Y (tzw. milenialsi) 1981-1994 r. i na końcu o pokoleniu, które spędza sen z powiek wielu „starszym” kolegom i koleżankom – pokoleniu Z urodzonym po 1994 roku.
Każde z tych pokoleń wychowało się w innych uwarunkowaniach społeczno-politycznym. Pierwsze odbudowywało Polskę, ostatnie dopiero będzie miało okazję udowodnić co potrafi – ale już zmienia strukturę pracy, nie tylko w Polsce.
Warto również zauważyć globalne zmiany na rynku pracy w związku ze zmianami demograficznymi i starzeniem się społeczeństwa. W latach 2020 – 2029 rynek pracy zmniejszy się o milion pracowników, w latach 2030-2039 o kolejne 700 tysięcy. W następnej dekadzie będzie to już ubytek rzędu ponad dwóch milionów. Co jeszcze bardziej istotne – zmianie ulegnie także struktura wiekowa pracowników. Mówiąc wprost – coraz więcej będzie pracowników 45+, a mniej tych w wieku 25-44.
To wszystko powoduje, że w jednym zakładzie pracy spotyka się osoba 60-letnia z 25-letnią.
Zarządzanie różnorodnością?
Patrząc się na rynek pracy mam wrażenie, że pracodawcy zupełnie nie rozumieją, czym jest różnorodność pokoleniowa. Zwłaszcza relacje oparte na dzieleniu się wiedzą i doświadczeniem – kluczowym czynniku tworzenia przewagi konkurencyjnej w organizacjach. Nie zapoznali się z badaniami dotyczącymi oczekiwań i priorytetów młodego pokolenia pracowników (którzy raczej nie przywiązują się do jednego pracodawcy na długo). Najwyraźniej nadal uważają, że dobrego specjalistę można zastąpić dowolną liczbą stażystów. Poza tym „tych młodych” też jest ograniczona liczba. Coraz częściej zauważa się potencjał pracowników 50 plus – mimo, że w Polsce bardzo dobrze ma się ageizm. Dyskryminacja ze względu na wiek została w 2021 roku zbadana przez Polski Instytut Ekonomiczny, który opublikował raport „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego”. Z raportu wynika, że młodsi kandydaci częściej zostają zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną, niż dojrzali. Przede wszystkim w dużych miastach. To ogromna strata dla wielu firm i całego rynku pracy.
Zarządzanie różnorodnością pokoleniową to temat tabu dla sporej części managementu w Polsce. Podobnie jak programy mentoringowe, które przecież budują najtrwalszy pomost w zespołach wielopokoleniowych. A takie zespoły będą normą, wymusza to już rzeczywistość i demografia.
Drodzy pracodawcy – najwyższa pora to zrozumieć i przygotować się do efektywnego osadzania wiedzy i kompetencji w swojej organizacji, wprowadzając programy mentoringowe.
Sama młodość, kreatywność i zapał – tak, wnosi dużo. Jednak to nadal za mało, by budować stabilną organizację. Połączenie młodości z doświadczeniem – to prawdziwie mocny fundament. Wznieśmy się poza stereotypy rozumienia pokoleń.
Budujmy mosty a nie granice.
Bez względu na różnice, wszyscy chcą mieć poczucie sukcesu, ciekawą pracę i zarabiać dobre pieniądze. Ale nie da się tego zrobić bez zaangażowania, współpracy i słuchania innych – mimo różnic popatrzmy co nas łączy.
Co możemy wziąć od siebie nawzajem?
Każde pokolenie – bez względu na to jakie ma spojrzenie na życie i gdzie rozkłada swoje akcenty: czy na pracę, czy na rozwój osobisty czy też czas wolny – szuka środków do osiągnięcia swoich celów. Tych celów nie można osiągnąć bez zaangażowania, bez rozwijania swojego potencjału, bez współpracy bez uważności, bez słuchania. Nie jesteśmy przecież bezludną wyspą.
Do osiągnięcia zadowalających rezultatów potrzebna jest współpraca i komunikacja. Kluczowa jest tutaj wymiana wartości – warto mniej antagonizować te pokolenia, bardzo mocno szukać punktów stycznych.
A jest ich sporo.
Poczucie sensu i celu jest potrzebne pracownikom wszystkich pokoleń. BB nazywają to celowością, X pracą z ideą, Y rozwojem a Z misyjnością. Natomiast każdy chce mieć poczucie, że to co robi jest ważne dla: firmy, dla niego samego, dla świata.
Wszyscy również potrzebujemy docenienia. Czy wiesz, że pracownicy 50+ są najrzadziej chwaleni przez swoich przełożonych (BIGRAM Raport Pokolenie 50+ w pracy (2019)). Może to również wynikać z faktu, że rzadziej doceniani w pracy są pracownicy o dłuższym stażu. Często ich dobre wyniki są traktowane już jako standard. 51% Zetek ocenia „docenienie” jako ważny aspekt w pracy. A 41% millenialsów (Y) oczekuje docenienia min. raz w miesiącu. (Indeks Docenienia 2019).
Wystarczy się tego nauczyć. Takie kompetencje warto rozwijać w swoich firmach. Współpraca w zespole zróżnicowanym wiekowo jest niesłychanie korzystna. Znacząco podkreśla wagę międzypokoleniowego transferu wiedzy i doświadczenia. Zróżnicowanie wiekowe podnosi też poziom innowacyjności zespołu.
Bo bez względu na to czy jesteś X, Y czy Z – ciągle są to litery tego samego alfabetu.
Alfabetu, który pisze naszą przyszłość i przyszłość naszych firm.
Pełny raport PIE można przeczytać >>>TUTAJ<<<
Autor: Sylwia Petryna – CEO Petra Consulting. Mentorka, trenerka biznesu, coachka.
