Pokolenie Z, powszechnie znane jako Gen Z, obejmuje osoby urodzone między 1997 a 2012 r. – obecnie mają one od 11 do 26 lat. Nazywa się ich często „cyfrowymi tubylcami”, co oznacza, że są pierwszym pokoleniem, które dorasta w otoczeniu Internetu dostępnego w codziennym życiu. To wyjątkowe połączenie doświadczenia technologii, zmian klimatycznych, przetrwania globalnego kryzysu zdrowotnego wywołanego przez Covid-19 i niepewnego krajobrazu finansowego w tak młodym wieku w głęboki sposób ukształtowało pokolenie Z.

„Zetki” stanowią obecnie 30 proc. światowej populacji, a spora część z nich stawia pierwsze kroki na rynku pracy. Niestety, często okazuje się on miejscem niegościnnym i pełnym niezrozumienia dla młodych ludzi. Przykładów tego niezrozumienia nie trzeba długo szukać. Gdy w 2020 r. zmagaliśmy się z pandemią Covid-19, wielu przedstawicieli pokolenia Z wchodziło na rynek pracy. W kluczowym dla nich – początkowym momencie kariery – firmy przestawały działać, przechodziły na pracę zdalną, ograniczały kontakt między pracownikami do minimum. Młodzi znajdowali się w sytuacji, w której brakowało im odpowiedniego wsparcia, onboardingu czy pomocy od kolegów z zespołu. – Na ogół w pierwszych latach kariery byliśmy wdrażani w obowiązki, uczyliśmy się interakcji w zespole, przyjmowania pozytywnej krytyki i przekazywania informacji zwrotnej. Najmłodsze pokolenie w czasie pandemii tego nie otrzymało. Co więcej, często zostawali wyrzucani z pracy, bo najłatwiej było pożegnać się z pracownikiem bez stażu. Niestety „zetki”, nadal nie mogą czuć się bezpieczne, bo często właśnie one typowane są do zwolnienia przez swoich przełożonych mówi Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres.

W nowej ankiecie przeprowadzonej w kwietniu przez platformę Pollfish aż dwie trzecie pracodawców stwierdziło, że częściej zwalniają pracowników z pokolenia Z niż starszych pracowników, czasami w pierwszym tygodniu zatrudnienia. Menedżerowie twierdzą, że mają problemy z najmłodszymi pracownikami z kilku powodów tj. brak motywacji i produktywności, słabe umiejętności komunikacyjne, krótki czas koncentracji, które wg. badanych cechują „zetki”. W raporcie Gallupa nazwano ich „pokoleniem odłączonym” i zauważono, że są mniej skłonni do aktywnego zaangażowania w pracę niż starsze pokolenia, częściej doświadczają stresu i wypalenia zawodowego.  Uważa się też, że chociaż biegle posługują się narzędziami komunikacji cyfrowej, to może brakować im niektórych umiejętności interpersonalnych wymaganych w codziennej komunikacji. – Taka perspektywa często przysłania pełny i prawdziwy obraz tego pokolenia, które ma ogromny potencjał i wiele zalet. Oczywiście trzeba dostrzegać ich słabsze strony, ale też te mocne. Niestety firmy często nie są przygotowane na zatrudnianie „zetek” i zintegrowaniu ich ze starszym zespołem. Co więcej, sami pracownicy również nie są zainteresowania taką integracją i współpracą z młodymi, często myślą o nich stereotypowo i z góry zakładają, że lepiej zatrudnić kogoś starszego i z większym doświadczeniem – dodaje Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres.

Szkarłatna litera Z

Na tegorocznej konferencji Kurs na HR, profesor Michał Kaczmarczyk – politolog, medioznawca, specjalista w zakresie zarządzania, rektor Wyższej Szkoły Humanitas w Sosnowcu, skonfrontował stereotypowe uproszczone sądy nt. „zetek” z rzeczywistym, wyłaniającym się z badań wizerunkiem tego pokolenia. Okazuje się, że „zetki” to nie są ludzie, którzy chcą uczestniczyć w „wyścigu szczurów”. Wbrew stereotypom mają jasno określone priorytety i oczekiwania, które nie skupiają się na niebotycznych roszczeniach finansowych oraz work-life balance, a tak są często przedstawiani. Oczywiście równowaga między pracą a życiem prywatnym jest dla nich ważna, ale oczekują, że ich aktywność zawodowa będzie oparta na wartościach, a pracodawcy jasno sprecyzują oczekiwania wobec kandydatów. Co więcej, będą oni dbać o środowisko, wspierać kreatywność oraz rozwój pasji, a także staną się otwarci na różnorodność. Jak podkreślił profesor, wyzwaniem dla liderów jest obecnie przygotowanie do zarządzania tym pokoleniem, bo jego potencjał jest ogromny i nie można go zmarnować.

Niestety w wielu firmach nadal brakuje programów integrujących i wspierających wielopokoleniowość. Nawet jeśli w organizacji pracuje kilka generacji, to przełożeni często zapominają, że każde pokolenie na rynku pracy w inny sposób nabywało wiedzę, wykorzystywało ją i przetwarzało. Zderzenie tych światów w jednym miejscu, bez odpowiedniego planu i komunikacji może doprowadzić do kadrowej katastrofy. Kompletowanie zespołu to bardzo złożony proces, który musi być prowadzony w odpowiedzialny sposób. Co więcej, samo zatrudnienie, to dopiero początek drogi. Później trzeba zadbać o odpowiednie zarządzanie i etyczne zachowania, żeby w żadnym wypadku nie dopuścić do karygodnych zachowań, tj. mobbing, poniżanie, niezgodne z prawem praktyki dot. umowy regulującej pracę i wynagrodzenia czy dyskryminacja ze względu na wiek – podkreśla Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres.

Jak się okazuje dyskryminacja w firmach ma się całkiem dobrze. W jednym z badań ankietowych zapytano pracodawców, które pokolenie woleliby zatrudniać, biorąc pod uwagę ich obawy dotyczące pokolenia Z. Odpowiedź kierownictwa brzmiała: Preferujemy milenialsów. – Historia zatacza koło. Milenialsi, urodzeni w latach 1981–1996, są obecnie cenieni na rynku pracy i poszukiwani przez rekruterów. Jednak nie tak dawno temu zmagali się z tą samą krytyką, która dotyka obecnie pokolenie Z. Badanie Gallupa z 2016 r., opublikowane, gdy najmłodsi milenialsi kończyli 20 lat, wykazało, że tylko 29 proc. tych pracujących czuło się zaangażowanych w swoją pracę. Większość aktywnie szukała innej, wielu czuło się niezrozumianych, a pracodawcy mieli trudności z nawiązaniem z nimi kontaktu i odpowiednią komunikacją.  Siedem lat później wielu milenialsów objęło stanowiska kierownicze. Teraz oni i ich starsi koledzy mówią, że byli inni niż ci młodsi. Jak widać, nie potrafimy jeszcze uczyć się na błędach, a takie przypinanie łatek nowym pokoleniom to z pewnością błąd, za który – jeśli nic z tym nie zrobimy – przyjdzie nam zapłacić – podsumowuje Magda Dąbrowska.

Źródło: Materiały prasowe.
Fot. Unsplash

Grupa Progres | pokolenie z | polski rynek pracy

Czytaj także