Luka płacowa oznacza zróżnicowanie w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn piastujących te same stanowiska i wykonujących te same obowiązki. Badania zatem uwzględniają fakt, że są zawody bardziej i mniej sfeminizowane lub różnice w obsadzeniu różnych stanowisk.
Pomimo przyjętych rozwiązań prawnych, na poziomie unijnym oraz krajowym, jak podawał Rzecznik Praw Obywatelskich Adam Bodnar, Polki zarabiają niemal 20 proc. mniej od Polaków. Przyczyny tego zjawiska są dużo głębsze niż proste oszczędności pracodawców czy czysta dyskryminacja ze względu na płeć. Wynikają m.in. ze stereotypowych przekonań dotyczących aktywności zawodowej kobiet, nadmiernego obciążenia kobiet pracami domowymi i opiekuńczymi wpływającymi na ich wybory zawodowe, czy ograniczonego dostępu kobiet do najwyższych stanowisk (tzw. szklany sufit). To wszystko sprawia, że możliwość realizowania ambicji i zamierzeń zawodowych przez kobiety jest w praktyce ograniczona, a w perspektywie przekłada się na znaczące dysproporcje ze względu na płeć w zakresie emerytury i niesie ryzyko ubóstwa emerytalnego kobiet.*
Na temat różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami rozmawiam dziś z Sylwią Ciszewską, Dyrektorką zarządzającą marką CAL prawdziwe drzwi, inicjatorką akcji „CALa siła w Tobie”.
EBB: W Polsce i na świecie kobiety zarabiają wyraźnie mniej. Wierzysz, że każdy ma na to wpływ?
SC: Generalnie wierzę w siłę sprawczą jednostki, zwłaszcza w odniesieniu do wpływu na samego siebie i najbliższe otoczenie. Rynek pracy kształtują nie tylko przepisy prawa, ale przede wszystkim podmioty go tworzące, czyli pracownicy i pracodawcy. Jest wiele opracowań analizujących dlaczego luka płacowa między mężczyznami a kobietami (na niekorzyść tych drugich) jest faktem. Na różnice w płacach wpływają co najmniej dziesiątki czynników. Poczynając od kultury danego kraju, a na pewności siebie kobiety kończąc. Najprościej można to ująć tak: często pracodawcy traktują kobiety jako pracowników bardziej ryzykownych zwłaszcza w związku z potencjalnymi lub realnymi funkcjami opiekuńczymi i nierównym obciążeniem obowiązkami domowymi. A czasem po prostu akceptują propozycję wynagrodzenia przedstawioną przez kandydatkę do pracy, a ta… w wielu przypadkach jest niższa od oczekiwań płacowych mężczyzn (przy aplikacji na to samo stanowisko). Działania każdej ze stron łącznie powodują, że tak zwana skorygowana luka płacowa wynosi w naszym kraju – w zależności od modelu oszacowania – od 14 do 25 proc. Ciekawostką jest, że luka płacowa statystycznie jest tym wyższa, iż wyższa jest pozycja zawodowa danego stanowiska oraz w miejscach, gdzie zarobki są największe czyli na Mazowszu, Pomorzu i Śląsku. Skoro deklaratoryjnie w społeczeństwie nierówności płacowe nie są akceptowalne, likwidacja luki płacowej powinna być prosta i wystarczy ją uświadamiać. Niestety Światowe Forum Gospodarcze wyliczyło, że przy obecnym tempie zmian na nierówności między płciami potrzebujemy 107 lat. Zachęcam każdego do zapoznania się z akcją #nieczekam107lat.
EBB: Od lat działasz w branży budowlanej. Jak wyglądają płace w tym obszarze?
SC: W budownictwie luka płacowa wynosi “tylko” 12 proc. W mediach, wydawnictwach, reklamie i PR “rozsądne” ponad 2 proc., ale w bankowości już ponad 33 proc. Sporo zależy od szczebla organizacji, na jakim pracuje kobieta. W przypadku specjalistów różnica to ponad 13 proc., ale już w przypadku dyrektorek i członkiń zarządu – odpowiednio ponad 28 i ponad 53 proc. Warto unaocznić kolejny fakt – w Polsce liczba mężczyzn na stanowiskach prezesów jest nawet czterokrotnie wyższa niż kobiet.
Fakt, że w mojej branży problem jest mniejszy, nie jest powodem, żeby o tym nie mówić. Może poruszanie takich tematów jest dla mnie – jako kobiety – naturalniejsze? W mojej ocenie jest potrzeba kształtowania świadomości o istniejącej luce płacowej. Skorzystaliśmy z narzędzi, które ma każda firma komunikująca się ze swoimi klientami poprzez marketing czy PR. Nie jest sztuką robić akcje przyciągające klientów promocją czy wpadającym w ucho hasłem. Działania, które i tak robimy, można wykorzystać w wyższych celach. Stąd akcja „CALa siła w Tobie”. W dniu 19 września, dzień po ustanowionym przez ONZ Międzynarodowym Dniu Równej Płacy, każda kobieta, która złoży zamówienie na prawdziwe drzwi zewnętrzne 15 proc. rabatu.
EBB: Czym wg Ciebie charakteryzuje się etyczna firma?
Firma etyczna powinna prowadzić tzw. rekrutację bez uprzedzeń, dążyć do likwidacji luki płacowej (nie tylko deklaratywnie), pamiętać że rodzicielstwo nie wyklucza, a dziecko ma oboje rodziców: mamę i tatę. Taka firma powinna też uczestniczyć w edukowaniu (co najmniej społeczności pracowników) i przeciwdziałać nadużyciom.
W firmie CAL prawdziwe drzwi mamy płaską strukturę organizacyjną, zatem zadbanie o kształtowanie płac w oparciu o kompetencje, umiejętności, doświadczenie, zaangażowanie czy ogólnie wartość, jaką człowiek wnosi do zespołu, jest zdecydowanie prostsze.
EBB: Wiele firm wstrzymuje się z otwartym poruszaniem tematów równościowych. Jak myślisz dlaczego?
SC: Mam świadomość, że poruszanie tematów równościowych jest, niestety nadal, ryzykowne. Zawsze znajdzie się ktoś, kto przerzuca odpowiedzialność za niskie płace na kobietę (“widać za tyle się zgodziła pracować”) albo podkreśla istnienie wyjątków jako standardu możliwości (przykład Marii Skłodowskiej-Curie, jako potwierdzenia, że “w jej czasach, gdyby kobiety chciały się zajmować nauką to by to robiły”). Dzień Kobiet obchodzimy na świecie od ponad 100 lat, a nadal mało kto wie, że skala Apgar, zmywarka, piła tarczowa czy kewlar w kamizelkach kuloodpornych to wynalazki kobiet.
Także podręczniki przedstawiają narrację, w której Polek – poza nielicznymi wyjątkami – nie ma. Stąd projekty typu “Brakująca połowa dziejów” czy “Historia bez Polki”. Jak to się stało, że w dyskursie społecznym pozwalamy na pomijanie ponad połowy społeczeństwa? Ilu Polaków wie, że kobiety pełniły u nas także funkcję króla, a nie tylko były żonami królów? Żadne powstanie nie odbyłoby się bez kobiet, które były nie tylko sanitariuszkami, ale też łączniczkami i agentkami. Kto by pomyślał, że po tylu latach nadal będziemy dyskutować o nierównościach między płciami. Luka płacowa jest tylko ich zobrazowaniem.
EBB: W ostatnich miesiącach zrealizowaliście wiele kampanii marketingowych, które dotykały aktualnych tematów społecznych. Teraz poruszacie temat kobiet.
SC: To prawda, nawet nasze koncerty charytatywne poza kwestiami finansowymi mają na celu kształtowanie świadomości na temat autyzmu. Pewnie dlatego, że choć nasze drzwi CAL często postrzegane są jako ekskluzywne, to społecznie i po ludzku interesuje nas inkluzywność. I dlatego w tym roku, wychodząc od luki płacowej kampanią “CALa siła w Tobie” dajemy kobietom rabat na ciepło i bezpieczeństwo, którego dla nas naturalną emanacją są prawdziwe drzwi wejściowe. Ta zniżka jest nie tylko realnym docenieniem pracy kobiet (tej nieopłacanej też), ale też niech stanie się przyczynkiem do dyskusji nt. równości. “CALa siła w Tobie” jest komunikatem do wszystkich – do pracodawcy jako odpowiedzialnego za wynagrodzenia, do każdego mężczyzny, bo każdy ma moc okazywania kobiecie szacunku inaczej niż tylko kwiatkiem, a przede wszystkim do każdej kobiety – żeby poczuła swoją wartość, kompetencje i odwagę do zadbania o swoje potrzeby.
EBB: Płace powinny być jawne w każdej organizacji?
SC: Eksperci twierdzą, że w kwestii nierówności płacowej pomóc może jawność płac – przynajmniej wewnątrz organizacji. Poszanowanie osób o podobnych kompetencjach i kwalifikacjach, ale też poczucie zawodowej więzi wśród samych kobiet. Ważna jest też możliwość uzasadnienia zarobków na danym stanowisku w odniesieniu do innych osób na takim samym etapie kariery. Ponieważ jednak kwestie postrzegania nierówności płacowych uwarunkowane są także kulturowo, pełna jawność i akceptowalność płac jest na pewno trudna.
W świetle prawa różnicowanie pensji ze względu na płeć, wiek, macierzyństwo czy niepełnosprawność jest zakazane. Z tytułu dyskryminacji płacowej można dochodzić odszkodowania. W pierwszej kolejności zawsze należy rozmawiać z pracodawcą, a jeżeli siła argumentów zawiedzie, rozwiązaniem może być droga prawna.
“CALa siła w Tobie” jest zaproszeniem do zrozumienia nie tylko faktów, skąd bierze się obecna luka płacowa. Jest przede wszystkim zaproszeniem do zrozumienia sytuacji kobiet w Polsce, w Europie, na świecie. I do zrozumienia każdej kobiety, indywidualnie. Każdego człowieka. Do odrzucenia nawyków pouczania, doradzania, oceniania, osądzania. Do empatii.
EBB: CAL to duża firma, ale czy można mówić i trzeba mówić o lukach także w mniejszych organizacji
SC: Myślę, że w mniejszych organizacjach nierówności – jeśli występują – są często bardziej zauważalne. Choć paradoksalnie z badań wynika, że im większa organizacja, większe miasto i wyższe wykształcenie tym luka płacowa większa. Są także opracowania, które pokazują jak w uważanych za mocno konserwatywne społecznościach województw wschodnich, luka płacowa kształtuje się odwrotnie czyli kobiety na niektórych stanowiskach zarabiają więcej. Myślę, że ważne jest żeby w ogóle mówić o różnych modelach opiekuńczych, różnicach w negocjacjach płacowych między płciami, ale również o samych przekonaniach, co do pozycji kobiet i mężczyzn w społeczeństwie.
Dlatego tak bardzo cieszy mnie, że w akcję „CALa siła w Tobie” włączyły się przedsiębiorcze kobiety z całej Polski, reprezentujące tak różne branże i środowiska (pełny wykaz na stronie akcji…). Im lepiej będziemy się wzajemnie rozumieć i szanować, tym lepsze społeczeństwo będziemy tworzyć. Przy tak dynamicznie zmieniającym się jak w ostatnich latach otoczeniu – jest to szczególnie istotne.
