Odsetek polskich firm prowadzonych przez kobiety wynosi 32,5 proc., jak wynika z analizy danych z KRS, przeprowadzonej przez globalną wywiadownię gospodarczą Dun & Bradstreet. W stosunku do początku 2021 r. jest to spadek o 3 proc. Większość tych działalności to małe firmy, zatrudniające do 9 osób. Najbardziej aktywne biznesowo są mieszkanki województwa zachodniopomorskiego. Odsetek firm będących w 100 proc. własnością kobiet jest tam najwyższy w Polsce i w styczniu 2022 r. wyniósł 35 proc. – o 4 proc. więcej, niż rok wcześniej.
Na drugim miejscu znalazło się województwo świętokrzyskie, w którym liczba firm prowadzonych przez kobiety wzrosła w ciągu ostatniego roku o 6 proc. i obecnie stanowi 34,5 proc. wszystkich tam zarejestrowanych. Trzecie miejsce zajmuje województwo dolnośląskie, w którym do kobiet należy 33,5 proc. firm. W stosunku do ubiegłego roku jest to wzrost o 4 proc. Dopiero czwartą pozycję zajmuje województwo mazowieckie – 33 proc. zarejestrowanych w nim firm należy do kobiet, co stanowi wzrost o 3 proc. w stosunku do początku 2021 r. Również 33 proc. wynosi odsetek firm należących do kobiet w województwie małopolskim, o 5,5 proc. więcej niż rok wcześniej.
Najniższy odsetek firm prowadzonych przez kobiety jest w województwie podlaskim
Kobiety są właścicielkami 32,5 proc. firm w województwach kujawsko-pomorskim (wzrost o 3 proc. w stosunku do początku 2021 r.), lubuskim (wzrost o 4 proc.) i lubelskim (wzrost o 4 proc.). W warmińsko-mazurskim odsetek firm należących do kobiet wzrósł w ciągu minionego roku o 2 proc. i wynosi 32 proc. Natomiast województwa opolskie i śląskie odnotowały w 2021 r. spadek procenta firm prowadzonych przez kobiety. W opolskim wyniósł on 3 proc., a w śląskim 0,5 proc i obecnie w obu tych województwach do kobiet należy 31,5 proc. firm. Taki samo odsetek odnotowano w województwach łódzkim (wzrost o 0,05 proc.), pomorskim (wzrost o 0,25 proc.), wielkopolskim (wzrost o 2,5 proc.) i podkarpackim (wzrost o 5,5 proc.). Na ostatniej pozycji znalazło się województwo podlaskie, w którym liczba firm należących do kobiet spadła w minionym roku o 2 proc. i obecnie stanowią one 28 proc. wszystkich zarejestrowanych tam przedsiębiorstw.
Co 5. polska przedsiębiorczyni z powodu pandemii musiała zmienić profil działalności
Spadek liczby firm w rejestrze KRS w tak trudnym dla przedsiębiorców okresie nie dziwi. Z raportu Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką wynika, że co 5. polska przedsiębiorczyni w związku z pandemią musiała zmienić profil swojej działalności, a niemal ⅓ w ciągu ostatniego roku miała problemy z prowadzeniem działalności. W dodatku 40 proc. polskich przedsiębiorczyń ma problem z wyceną swoich produktów i usług. Zdaniem 80 proc. badanych kobiety zaniżają swoje oczekiwania finansowe, a ¾ z tej liczby uważa, że przyczyną jest brak pewności siebie. Z kolei wśród kobiet, które nie prowadzą działalności, ale chciałyby to robić, właśnie brak pewności siebie powstrzymuje ponad 16 proc. przed założeniem firmy.
Ta niepewność może po części wynikać z tzw. nieświadomych uprzedzeń (ang. unconscious bias), czyli podświadomych nastawień i stereotypów, które sprawiają, że myśli, decyzje i zachowania, które mogą wydawać się obiektywne, wcale takie nie są – komentuje Olga Kozierowska, Prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, pomysłodawczyni konkursu Bizneswoman Roku – Jednym z takich uprzedzeń może być wciąż mocno obecne w naszej kulturze przekonanie, że kobiety nie są przedsiębiorcze i nie radzą sobie w biznesie, że ich naturalnym środowiskiem są dom i rodzina, i to na nich powinny się w życiu skupić. Nieświadome uprzedzenia, nie tylko zresztą te dotyczące płci, są w społeczeństwach tak silne, że przejmuje je nawet sztuczna inteligencja, wyłapując pewne niuanse i wzorce zachowań w wypowiedziach, na podstawie których uczy się ludzkich zachowań.
Trwa druga odsłona kampanii Wiedza Nie Ma Płci
Więcej o nieświadomych uprzedzeniach i o tym, jak wpływają one na nasze życie, od wychowania dzieci po programowanie algorytmów sztucznej inteligencji, można dowiedzieć się z debat w ramach drugiej odsłony kampanii #WiedzaNieMaPlci. Kampania ma celu wzmacnianie pozycji kobiet w debacie publicznej i zmniejszanie dysproporcji w obecności w mediach specjalistek i specjalistów z różnych dziedzin. Według danych z maja 2021 r. kobiety stanowią zaledwie ¼ specjalistów zapraszanych do wypowiedzi w mediach, w dodatku w ciągu ostatnich 8 lat liczba ta wzrosła tylko o 1 proc.
Kampania Wiedza Nie Ma Płci jest inicjatywą Klubu Champions of Change, działającego na rzecz wspierania różnorodności w biznesie i wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Klub zrzesza prezesów dużych firm działających w Polsce i powstał z inicjatywy Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, najstarszej i największej polskiej organizacji wspierającej przedsiębiorczość kobiet.
W ramach kampanii na kanale YouTube Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką są publikowane debaty z udziałem menedżerek i kobiet biznesu, które rozmawiają o stereotypach, sztucznej inteligencji, przyszłości pracy, automatyzacji w biznesie oraz odkrywaniu i wykorzystywaniu swoich talentów.
Cykl spotkań Wiedza Nie Ma Płci 2022 obejmuje pięć debat:
- Nieświadome stereotypy w wychowaniu dziewczynek– 17 stycznia
Ekspertki: Joanna Łukiewicz z NatWest, Katarzyna Zawodzińska z Ekaterra i Marta Życińska z Mastercard
- Automatyzacja w biznesie – 20 stycznia
Ekspertki: Agnieszka Pietrzak z Huawei, Magda Kotowska-Gawrylczyk z NatWest i Marta Tylek z Accenture - Praca zdalna vs. hybrydowa– 7 lutego
Ekspertki: Agnieszka Pocztowska z Shell Polska, Karolina Gębura-Nowak z Philip Morris i Agnieszka Mitoraj z Deloitte - AI. Jak stereotypy kształtują sztuczną inteligencję i co z tym zrobić?– 10 lutego
Ekspertki: Agnieszka Piechocka z SAS, Magdalena Kasiewicz z Microsoft i Żaneta Łucka-Tomczyk z Orange – 10 lutego - Jak wykorzystać talenty i pozbyć się uprzedzeń– 14 lutego
Ekspertki: Iwona Dudzińska z Citi Handlowy i Małgorzata Petru z Banku BNP Paribas
Dane cytowane w tekście pochodzą z badania Dun & Bradstreet. Analizie poddano dane z rejestru KRS za rok 2021. Badanie przeprowadzono w połowie stycznie 2022 r.
Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką jest najstarszą i największą organizacją w Polsce, której misją jest promowanie przedsiębiorczych postaw i kompleksowe wspieranie kobiet oraz młodzieży w rozwoju osobistym i zawodowym. Realizuje liczne projekty m.in. Sukces TO JA, Fun.Tech.Future czy Bizneswoman Roku oraz kampanie społeczne takie jak: #NiePrzepraszamZa, #SukcesWMojejNaturze, #Wybieram. Z inicjatywy Fundacji i Ambasadora Australii w Polsce w 2018 r. powstał klub Champions of Change, zrzeszający prezesów dużych firm działających w Polsce. Jego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie, działań włączających, które wyrównują szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych. Współzałożycielkami Fundacji są Olga Kozierowska oraz Olga Legosz.
Pokolenie Z to osoby urodzone w drugiej połowie lat 90. XX wieku. Najstarsi z nich mają dzisiaj niewiele ponad 25 lat i co najwyżej kilka lat doświadczenia zawodowego, z których blisko połowa upłynęła w cieniu pandemii. Ze względu na swój młody wiek nie stanowią jeszcze znaczącego odsetka wśród osób czynnych zawodowo. Na podstawie danych GUS wynika, że w Polsce osób w wieku 20-27 lat jest około 2,5 miliona. W najlepszym przypadku stanowią więc chwilowo nie więcej niż 10% kadry pracującej. W innych krajach europejskich i w USA ten odsetek jest podobny. Z każdym rokiem będą jednak stawali się coraz liczniejsi i będą mieli rosnący wpływ na procesy zachodzące na rynku pracy. Szacuje się, że do 2028 r. 58 % globalnej kadry stanowić będą właśnie Zetki.
Eksperci Great Place to Work® przeanalizowali ponad 32 tysiące opinii pracowników z pokolenia Z, aby dowiedzieć się, co odróżnia najmłodsze roczniki na rynku pracy od ich starszych kolegów oraz co to oznacza dla pracodawców.
Trudny czas na start w dorosłość
Pracownicy z pokolenia Z dopiero debiutują na rynku pracy. Często łączą pracę z nauką, więc bywają zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin i bez stałej umowy. Praca w gastronomii, handlu detalicznym, usługach czy branży rozrywkowej to typowe miejsca pracy dla młodych ludzi na tym etapie kariery. Są to równocześnie sektory, które najmocniej ucierpiały podczas lockdownów. Pandemia może w związku z tym stać się doświadczeniem o długotrwałym wpływie na młodych ludzi i na ich poczucie stabilności otaczającego świata.
W badaniu Great Place to Work® tę nieufność pokolenia Z widać przede wszystkim w zdecydowanie niższej ogólnej ocenie pracodawców w porównaniu z pozostałymi grupami wiekowymi. Bezpośrednim skutkiem rozczarowania pracą jest zaś chęć jej zmiany. W stosunku do pokolenia Y (milenialsi) Zetki deklarowały chęć odejścia z pracy o 32% częściej, a w porównaniu z pracownikami z pokolenia X (osoby urodzone przed 1980 r.) takie deklaracje padały nawet 2 razy częściej.
Podczas gdy pokolenie X i Y miało głównie pozytywne zdanie na temat tego, jak ich firmy radziły sobie z pandemią i jak w tym czasie wspierały pracowników, doświadczenie pokolenia Z było odmienne. To właśnie sposób reagowania pracodawców na pandemię budził ich zastrzeżenia i skłaniał do pozostawienia komentarzy, z których jasno wynikało, że ich zdaniem firma mogłaby bardziej dbać o pracowników.
Godna praca to dobra płaca i emocjonalnie zdrowe środowisko
Płace były tematem najczęściej komentowanym przez pracowników z pokolenia Z. Tylko 69% młodych ludzi czuje się uczciwie wynagradzana. To aż o 7 punktów procentowych mniej niż w przypadku starszych pracowników. Wysokość wynagrodzenia ma niewątpliwie związek ze wspomnianą wcześniej specyfiką miejsc pracy, w jakich debiutują młode osoby. To nie tylko stanowiska gorzej opłacane, w których np. częścią wynagrodzenia są napiwki, ale i sektory, które najczęściej były zamykane w ramach restrykcji pandemicznych. Pracownicy z dołu drabiny zatrudnienia odczuli te zawirowania najmocniej.
Nie posiadając poczucia stabilizacji finansowej, młode osoby są w sposób szczególny podatne na stres. Na pytanie mierzące emocjonalny dobrostan, czyli o to czy uważają, że w ich firmie ludzie pracują, zachowując dobre samopoczucie psychiczne i emocjonalne, odpowiedzi twierdzącej udzieliło 76% pracowników z pokolenia Z. To kolejna różnica w stosunku do starszych grup wiekowych, w których ten odsetek wyniósł 83%. Wielu psychologów na świecie już teraz określa generację Z jako najbardziej zestresowane pokolenie. Przyczyn tego upatrują w fakcie, że przyszło im dorastać w świecie, który boryka się z poważnymi globalnymi wyzwaniami, takimi jak zmiany klimatu, przemoc z użyciem broni, niestabilność polityczna czy właśnie pandemia.
Jak sprawić, aby pokolenie Z odnalazło w pracy swoje miejsce
Potrzeba celu i sensu swojej pracy jest zwykle kojarzy się z pokoleniem milenialsów. Z badania Great Place to Work® wynika, że deficyt sensu i poczucia znaczenia wykonywanej pracy jest jeszcze większy w przypadku pokolenia Z (różnica 8 punktów procentowych).
Przez lata to milenialsi byli pokoleniem, na którym skupiała się uwaga wszystkich, ponieważ firmy i marki starały się ich pozyskać czy to jako pracowników, czy jako klientów. Obecnie na rynek wchodzi następne pokolenie. Pracodawcy będą musieli zmierzyć się z kolejnym wyzwaniem – w jaki sposób przyciągnąć nową generację talentów. Młodsi przedstawiciele pokolenia Z, którzy dopiero kończą edukację, także mają za sobą trudne doświadczenia: odwołane zajęcia i egzaminy, wstrzymane staże, przechodzenie z dnia na dzień na zdalny tryb nauczania. Trauma związana z wejściem na rynek pracy w tak burzliwym czasie może być długotrwała i silnie wpłynąć na oczekiwania przedstawicieli pokolenia Z wobec miejsca pracy. Pracodawcy powinni więc wykazać się przezornością i już teraz uważnie monitorować rynek pracy oraz planować mądre posunięcia.
źródło: materiały prasowe
foto: Unsplash
