10 sposobów na motywację pracowników

48% polskich pracowników czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę - wynika z raportu Aon Trends in Global Employee Engagement z 2017 roku. Badanie zostało przeprowadzone na grupie 72 tys. respondentów ze 119 polskich firm. Dla porównania w Europie w pracę angażuje się 62 proc., a globalnie 63 proc. pracowników. Co istotne, poziom zaangażowania pracowników w polskich firmach obniżył się w porównaniu do poprzednich lat.

Photo by Jared Rice on Unsplash

Zaangażowanie pracowników to jeden kluczowych czynników decydujących o efektywności funkcjonowania przedsiębiorstw. Pracownicy, którzy pracują z pasją i czerpią z tego radość, pracują wydajniej, wprowadzają innowacje i rozwijają firmę. Badania wskazują, że przedsiębiorstwa z zaangażowanymi pracownikami osiągają nawet trzykrotnie większe zyski, większą efektywność zespołową oraz wyższy poziom satysfakcji klientów.

Co możesz zrobić, aby pracownicy byli zaangażowani?

Przede wszystkim warto przyjrzeć się motywacji, czyli temu, co napędza nas do działania. Psychologowie wyróżniają motywatory zewnętrzne i wewnętrzne. Do czynników zewnętrznych motywujących do pracy należą wynagrodzenie, premie i różnego rodzaju korzyści pozapłacowe, prestiż firmy czy stanowiska. Korzystając z tych motywatorów w pewnym momencie skończy nam się pole manewru, bo nie jesteśmy w stanie bez końca podnosić wynagrodzenia czy awansować pracowników. Warto korzystać z wiedzy naukowej – badania pokazują, że strategia „kija i marchewki” nie działa na dłuższą metę. Nagrody działają krótko i uzależniają, z czasem, aby osiągnąć ten sam poziom zadowolenia, chcemy większych i częstszych.

Jak twierdzi Dan Ariely, profesor psychologii i ekonomii behawioralnej „Pieniądze to najdroższy sposób na motywowanie ludzi”.

Może w takim razie jesteś w stanie wykorzystać do większego zaangażowania motywację wewnętrzną pracowników?

Zła wiadomość jest taka, że na motywację wewnętrzną u innej osoby nie mamy wpływu, natomiast dobra, że możemy stworzyć środowisko, które jej sprzyja. Warto zwrócić uwagę na potwierdzoną w licznych badaniach naukowych teorię autodeterminacji (ang. Self-Determination Theory) Edwarda Deci’ego i Richarda Ryan’a, zgodnie z którą u podstaw motywacji wewnętrznej leżą trzy wrodzone ludzkie potrzeby:

  • potrzeba autonomii – poczucie wolności wyboru, kontroli i własnej skuteczności
  • potrzeba kompetencji – bycie skutecznym w sprostaniu wyzwaniom, wykazywanie umiejętności i poczucie sensu
  • potrzeba relacji – poczucie bezpieczeństwa oraz przynależności.

Motywacja wewnętrzna to dla ludzi naturalny stan – to pragnienie angażowania się w działanie dla samego działania. Zastanów się, co motywuje dzieci do nauki chodzenia czy mówienia? Czy trzeba je do tego zachęcać nagrodami czy karami? Nie, one to robią, bo same chcą realizować swoje potrzeby autonomii, kompetencji i relacji. Dlatego tak ważne jest tworzenie również w pracy takiego środowiska, w którym te wrodzone potrzeby będą mogły rozkwitać.

Oto propozycje działań wspierających motywację wewnętrzną oparte na teorii autodeterminacji oraz licznych badaniach psychologów i ekonomistów behawioralnych.

  1. Jako punkt wyjścia zapewnij sprawiedliwe wynagrodzenie to znaczy takie, które odpowiada wynagrodzeniu osób pracujących na podobnych stanowiskach i z podobnymi kwalifikacjami w firmie i branży, w której działasz.
  2. Daj pracownikom swobodę do sposobu i czasu realizacji zadań czy doboru członków zespołu. Mamy różne preferencje co do obszaru czy zakresu autonomii, więc warto zrozumieć jak to wygląda u danego współpracownika. Pamiętaj, że przeciwieństwem autonomii jest kontrola – zastanów się jaki jej poziom jest niezbędny.
  3. Jasno określaj swoje oczekiwania, wyznaczaj zadania ambitne, lecz adekwatne do umiejętności i możliwości poszczególnych pracowników.
  4. Stwarzaj możliwości do codziennego wykorzystania kompetencji i mocnych stron oraz rozwoju współpracowników.
  5. Zrezygnuj z rankingów – niech każdy rywalizuje z samym sobą, bo presja społeczna jest bronią obosieczną – motywuje, lecz równocześnie podnosi poziom stresu obniżając poziom wykonania zadań.
  6. Twórz atmosferę sprzyjającą kreatywności – wykazuj otwartość na nowe pomysły i sposoby działania, zapewnij bezpieczne warunki do podejmowania prób i popełniania błędów, słuchaj bez osądzania, przyznawaj się do błędów.
  7. Doceniaj, nie oceniaj – szczególnie za inicjatywę, włożony wysiłek, wytrwałość czy współpracę. Zadbaj, aby udzielać informacji zwrotnej na temat pracy na co dzień, a nie raz czy kilka razy w roku. Jeśli chcesz kogoś nagrodzić za wyjątkowe osiągnięcie, niech będzie to raczej coś niematerialnego związanego z pasją czy potrzebami tej osoby.
  8. Poznaj lepiej współpracowników – jakie mają potrzeby, co jest dla nich ważne, jakie są ich osobiste motywatory do pracy. Słuchaj z ciekawością i otwartością.
  9. Buduj zaufanie – dotrzymuj obietnic, zadbaj o spójność między tym, co mówisz i robisz, bierz odpowiedzialność i trzymaj się ustalonych zasad.
  10. Motywacja wewnętrzna jest to umiejętność, którą można rozwijać i jest zaraźliwa – bądź przykładem dla innych.

A może czasem nagrody działają?

Przydają się przy zadaniach rutynowych, powtarzalnych i nudnych. Jednak i wtedy, aby wzmocnić ich działanie, zapewnij autonomię, racjonalnie uzasadnij konieczność wykonania tego zadania i nie zaprzeczaj, że może być nudne.

Richard Branson, jeden z najbardziej wpływowych biznesmenów, podkreśla: ”Siłą są ludzie. To prawdziwy motor każdego biznesu. Dobrzy ludzie nie tylko są kluczowi dla firmy, oni są firmą! Znalezienie ich, zarządzanie nimi, inspirowanie ich i zatrzymanie przy sobie to jedno z najważniejszych wyzwań, jakie stoją przed przywódcami biznesowymi, a to, czy uda ci się temu sprostać, czy wręcz przeciwnie, na dłuższą metę odgrywa decydującą rolę w sukcesie i rozwoju Twojego biznesu. Ci z pierwszej linii mogą zadecydować o sukcesie albo porażce biznesu.” Dlatego warto poważnie zastanowić się, w jaki sposób angażować współpracowników.

A Ty? Od czego zaczniesz?

Autor: Barbara Mróz – psycholożka i współtwórczyni Akademii Zwinnej Liderki – (innowacyjnego programu skierowanego do menadżerek i przedsiębiorczyń, którego celem jest rozwijanie autentycznych i świadomych liderek). Słucha i rozmawia z ludźmi, którzy mają potrzebę poprawy jakości swojego życia. Towarzyszy w przechodzeniu przez zmiany – wyzwania osobiste i zawodowe. Wspiera w drodze do życia opartego o wartości i głębokie relacje z innymi ludźmi. W pracy za najważniejsze uważa szacunek do drugiego człowieka i autentyczność w relacji. Ukończyła Ekonomię na Uniwersytecie Gdańskim oraz Psychologię kliniczną i zdrowia na Uniwersytecie Humanistycznospołecznym SWPS. (www.barbaramroz.pl)